林燕霞

（惠州市惠电综合服务有限公司，广东 惠州 516100）

摘要：在全球产业结构深度调整与我国经济高质量发展战略推进背景下，产业链升级成为企业持续前行的关键路径。在这种情况下，人力资源技能错配现象逐渐突出，人才结构同岗位需求存在一种系统性的不协调情形，从而导致整个产业链提升的过程质量和效果急速下降。本文从宏观角度出发，结合企业实际情况，全面阐释技能错配的本质特征，在产业链升级背景之下，进一步细致地分析出它的具体问题表现以及其内部影响机制，涵盖产业链分工调整、教育供需脱节、企业管理机制僵化及区域劳动力市场失衡等方面，然后提出一套综合应对的处理策略，旨在推动企业人力资源的不断改善，构建高效灵活的人才供需生态。

关键词：产业链升级；人力资源；技能错配；协调管理

在全球产业格局发生深刻变革、我国经济结构加速转型的大环境下，促使产业链朝着高端化、智能化以及绿色化的方向发展，成为实现高质量发展的关键路径。技术创新与组织模式不断向前推进，企业内部人力资源技能结构与岗位需求之间的适配性越来越差，主要体现为高技能人才供给短缺而低技能劳动力却存在过剩的情况。技能错配问题若得不到有效协调，既会限制企业创新能力的提升，也影响着资源利用效率的改善，不利于企业的竞争力形成；长远来看，还会对国家产业链现代化战略的推进形成阻碍^[1]。在此情况下，必须从整体角度出发，全面研究产业链转型升级的过程中完善人力资源配置体系的策略，创建科学高效的人力技能供需调节机制，从而推动人力资本得到优化配置，为中国经济发展提供有力支撑。

一、企业人力资源技能错配的概念与影响

1.人力资源技能错配的概念

人力资源技能错配指员工实际掌握的技能与岗位所需技能之间存在明显差别，包含技能过剩、技能不足以及专业不对口等多种情形。其根源在于个人知识结构、能力特点和技术水准同企业岗位要求之间缺少有效的适配度，既可能是由于教育培育体系同市场需求存在结构性错位，也有可能是技术更新加快造成岗位技能要求迅速变化所致^[2]。

2.企业人力资源技能错配的影响

从员工个体角度，人力资源技能错配主要表现为“技能过剩”与“技能匮乏”两种典型形式。其中，“技能过剩”造成员工不能在当前岗位上完全发挥才能，这妨碍员工的职业发展进程，产生职业挫败感以及价值认同危机，进而降低工作满意程度。“技能不足”致使员工由于无法胜任职责而承受额外的工作压力，降低自我效能感，还可能会引发焦虑和抑郁之类的心理问题。这两种情况都会加强员工离职的趋向，当一个人长时间处在负面情绪当中时，更容易做出离职或者消极对待的选择，这就会极大地损害组织的稳定性和团队合作的效率。这种技能不匹配造成的个体适应性难题，既会影响到员工的职业发展走向，又给企业招聘、培训以及资源调配等管理工作带来负向影响。

图1 人力资源错配对于员工个体的微观影响

从组织角度和宏观经济角度分析，技能错配造成岗位效能降低，劳动生产率下降，企业经营效率受损。企业填补职位空缺或者改进员工绩效时，要增多招聘和培训开支，这就挤占本来用于技术研发和更新的资金，这无疑会降低企业的核心竞争力和市场适应能力。从长远看，这种问题还会妨碍企业达成可持续发展目的，而且通过产业链传导机制，遏制整个行业的创新活力和资源调配效率。

图2 人力资源技能错配对组织及宏观层面的影响

从宏观角度来讲，若技能错配现象在很多领域普遍出现，就会造成结构性失业和人才供需错配的“错配悖论”，这种状况不但会打乱劳动力市场的正常秩序，而且会拖慢产业结构改良升级的速度，从而对全要素生产率的改进形成很大的约束。因此，企业人力资源技能错配问题已经超出企业微观层面的管理范围，成为关乎国家产业转型走向和整个经济效能的关键性系统性难题^[3]。

二、产业链升级下企业人力资源管理的新要求

1.产业链升级的内涵与阶段特征

产业链升级的核心是企业或者地区依靠技术创新、产品改良、价值链增值等途径，完成由低附加值、低技术含量环节向高附加值、高技术含量环节转变的过程。这是一种动态的发展路线，目的在于促使全产业链朝着智能化、绿色化、服务化以及国际化方向发展，进而改善资源调配的效能，优化综合竞争力。产业链升级的阶段性特征如下表所示：

表1 产业链升级的阶段特征与人力资源表现

在全球价值链重新塑造以及制造业转型的背景下，我国企业逐渐跳脱传统的加工制造的模式，逐渐开始迈向技术创新、智能制造、多元服务等各个领域。这并不仅是在技术更新及产品构成上发生改变，更多的是涉及到整个产业组织方式、商业模式创新以及创造价值的整体机制都在进行全方位的变化^[4]。在这个过程中的人力资源需求呈现爆发式增长的趋势，并且不仅需要有跨学科与多维度的专业支撑作为基础背景来开展工作，还要能够为企业长期战略改革、创新驱动与发展、组织架构调整等一系列目标提供助力。

2.企业人力资源管理面临的结构性调整压力

随着产业链的持续升级，企业原有的人力资源管理模式已经难以满足岗位结构优化以及技能需求变化的态势。一方面，企业需要改变传统的“重数量”的人力资源配置理念，转向以人力资本的价值为核心来打造自身的发展模式，重点吸纳并培养那些具有高水平的实操型技能人员、专业技术人员或者创新型人才，还要强化人与职位之间的匹配度。在当前智能化技术迅猛进步的大环境之下，传统岗位逐渐被自动化的机器所取代，并且新的职业也要求从业者的专业素养跨越不同领域，这就迫使企业在较短时间内加快对人力资源进行结构调整优化的过程，绩效评定、职业晋升和相关培训工作也需要全部按照新岗位的需求去推进改变，使其不再局限于单一方面的技能提升。

另一方面，各行业领域、区域以及企业由于处在产业链的不同位置，它们的人力资源结构优化进程和执行难度表现出明显的差异性。处在低端制造环节的企业在转型时常常要大幅度削减传统岗位，这就带来安置劳动力的实际难题，而且引发再就业培训的需求；而那些处在中高端产业链节点上的企业则普遍遭遇高层次人才缺乏、人才梯队老化以及革新动力不足等深层次问题。要想化解这种结构性矛盾，企业管理层就务必加强战略性思维，促使组织架构调整、人才引进机制改革和技术技能提升相互融合。

三、产业链升级中企业人力资源技能错配的问题表现

1.岗位技能需求升级与人才结构老化矛盾

随着产业链向智能制造、高端装备制造、绿色低碳等方向不断升级发展，企业对复合型技能人才的需求持续上升。但是，当前不少企业的员工年龄结构老化，知识更新缓慢，使得企业在面对新技术、新工艺时难以进行有效的技能转型。“人才老化”与“技术迭代”矛盾明显，出现“岗位需求与人才供给不匹配”的情况，特别在传统制造业中老龄化现象严重，其对于数字化转型过程中的先进设备操作存在较大抵触情绪及学习意愿不足。在此情况下，先进技术难以被推广应用并促进生产方式创新升级，成为制约公司向高质量发展迈进的重要障碍。

2.高端人才稀缺与核心技术岗位难以覆盖

产业转型升级推动企业向研发、设计、工艺创新等高附加值环节转型，对工程技术、数据分析、智能运维等高端专业人才需求不断增长。人力资源市场调研显示，具有跨学科知识整合能力和工程实践经验的高层次复合型人才供给严重短缺，致使核心岗位长期空缺或临时由非专业人员填补^[5]。供需失衡降低企业的自主创新能力与可持续发展动力，也明显延长重大项目推进时间。尤其是在中小企业与欠发达地区，该问题更为突出，进一步拉大产业链上下游技术差距与区域技术创新水平的不均衡分布。

3.技能培训滞后与岗位迁移衔接机制缺失

产业结构优化升级造成岗位需求迅速变化，但劳动者技能提升的速率比较慢，现有的教育培训体系和职业教育制度不能实现供求的精准对应。部分公司开展智能化改造时，并没有同时优化内部培训系统，也没有搭建技能转化途径，使那些传统工人群体在面对新的职业岗位的时候遭遇适应困难。没有得到持续系统的岗位调动以及职业转型帮助，又缺少跨领域技能认定准则，员工很难做到从旧的工种向新岗位顺利转型，从而引发“岗位更新慢于人调”的结构矛盾。这种状况会影响到企业的运作效能，还会影响员工的企业归属感。

4.人岗不符导致人才浪费与企业转型效率下降

企业推动产业链优化升级进程中，“人岗错配”现象逐渐凸显。高学历人才去做低技能岗位，低技能员工被安排到技术性岗位，这种现象屡见不鲜，致使他们的专业能力难以得到充分发挥，而且很难适应岗位需求。这种结构性矛盾一方面会使得人力资源配置效率下降，造成“人才资源闲置”，另一方面也极大提升操作失误几率以及管理成本，进而干扰生产和服务流程的稳定。更严重的是，长久的人岗不匹配会对于员工的职业发展动力以及组织认同感产生消极影响，妨碍高效团队的形成，从而减弱企业在产业转型过程中的组织活力和核心竞争力。

四、影响产业链升级中企业人力资源技能错配的因素

1.产业链分工调整带来的岗位结构重构

产业链转型升级期间，企业价值创造各部分常面临战略性转移，从低端制造转向高端研发、智能制造、数字服务平台等方向，这一改变使得岗位结构出现剧烈变化，传统低端的装配工、简单操作人员等等的比例迅速减缩，而工业软件制作、自动化设备养护、数据分析等高级技术工作却有着非常大的增长幅度。但是这种变化缺少有效的过渡机制支撑，现存人力无法有效地完成职位转化，新兴的高级工作岗位又难以及时补充具有较高素质的专业人才，从而加剧结构上的供给不平衡。产业分工越来越细致以后，岗位的更新迭代速率也愈来愈快，高级技工的需求不断加强，这种需求对于人力资源管理的要求变得更高，高级岗位与普通员工之间的技能错配越发严重，由此造成企业自身的运转效率降低，协同合作能力受到挑战。

2.教育培训体系与产业发展脱节

当下我国教育和职业培训体系在课程安排和人才培育模式上，不能很好地符合产业链转型升级的实际需求。高等教育机构和职业院校往往侧重理论知识的传授，缺少实践教学环节，教学内容更新迟缓，跟不上技术革新和岗位能力要求的动态改变，造成部分毕业生有学历但缺乏对应岗位的专业技能。此外，职业技能培训方面存在碎片化、响应滞后、针对性不强等状况，很难高效满足企业对高素质专业技术人才的需求。尤其是智能制造、绿色能源、工业互联网这些新兴领域，因为缺少系统化的跨学科人才培养体系和专业课程设计，产生“岗位需求多—人才缺—供需矛盾大”的恶性循环。这种教育供给和产业需求之间的结构性失衡，成技能错配的主要原因，给企业技术创新能力和转型升级战略推进带来很大限制。

3.企业内部人力资源配置机制僵化

许多传统制造企业的现行人力资源管理体系大多依靠静态岗位设置、层级分明的组织架构以及固定的职业分类模式，难以适应产业链转型升级过程中劳动力需求的动态变化和弹性特征。其主要不足之处在于岗位职责缺乏灵活调整机制，员工能力评价与职位匹配缺乏科学依据且更新缓慢，内部轮岗制度和多能型人才培养体系较为薄弱，造成技能资源无法高效整合与优化配置。许多企业没有形成完善的人才数据库和专业技能画像系统，致使高端技术人才难以被准确识别并予以合理激励，而低效员工却一直占据着关键岗位，这种“结构固化”的管理模式在中小企业、民营企业尤为突出，使得企业在人力资源调配方面反应迟钝，错失转型发展的战略机遇，从而加重人岗不匹配现象和资源闲置状况。

4.区域劳动力市场匹配机制不健全

区域劳动力市场分割、信息不对称、政策协同不足是技能错配的主要外部动因。在经济转型加速的地区，高技能岗位需求旺盛，职业信息传递效率低、公共就业服务体系不健全、跨区域人才流动障碍等问题造成企业与劳动者匹配效能受限，产生“岗位空缺与求职者过剩”并存的结构性矛盾。部分中西部地区或传统工业城市产业结构优化时，缺乏针对新兴产业的人才培养体系与再就业扶持机制，大量原岗位员工面临失业风险或被迫迁移。区域人力资源供需失衡的根源可以归结为基础设施、公共服务、住房成本等“软环境”因素的制约，此类环境要素限制高技能人才的有序流动。现有的劳动力市场配置体系的缺陷，不仅使企业的招工成本与日俱增，并且给高效配置人才资源以及达成协同效应带来极大挑战。

五、产业链升级中企业人力资源技能错配的协调治理路径

1.建立动态技能预测与岗位需求预警机制

产业链转型升级期间，岗位结构改良和技能需求更新速度持续加快，急需创建动态化的职业技能预估体系以及岗位需求警报系统，从而给企业的战略抉择给予前瞻性的参考。政府主管机构和行业组织要联手塑造“产业-岗位-技能”三维联动的动态数据库系统，定时搜集区域产业链各个部分的技术更新动态、人力配备情况、职业资格认定准则等消息，再凭借大数据分析和人工智能技术来形成预测模型，准确评判未来3到5年关键岗位的技能需求变动及其可能产生的短缺。 企业要按照战略规划来构建岗位技能画像体系和劳动力需求预测模型，把技术创新、产品迭代这些要素放进岗位配置方案里。还要对人才甄选标准和引进策略实施动态改良，凭借“政府引导，企业主导，平台支撑”这种协同机制，预先识别并规避技能结构失衡风险，进而改进人力资源管理效能以及企业的变革适应能力。

2.推动产教融合，重构职业教育与培训体系

面对教育培训体系同产业需求之间的明显错位，迫切要加深产教融合，冲破人才培养和岗位需求之间的壁垒，塑造协同高效的现代职业教育与培训体系。为此，政府要引领高校、职业院校和重点企业创建长效机制，一同打造实习实训基地、产业学院和校企联合研发中心，采用“学徒制+项目制+实践导向”的教学方式，全方位加强技术技能型人才的实践能力和职业适应性。还要同步完善行业职业技能标准体系，把产业链核心岗位的关键技能放进课程设计中，保证教育内容符合市场需求。此外，建议企业打造内部培训学院，实行岗位技能分层分类培养、跨工种轮岗实训、技术更新复训等制度，提升员工技能迭代动力机制。对技能过剩岗位的员工设立“再就业转岗专项培训基金”，帮助其向新兴产业或新兴职业转型，完善技能供需匹配体系，缓解人力资源结构性失衡。

3.优化企业人力资源管理制度与激励机制

就企业人力资源配置僵化而言，要创建起“能力主导，弹性调配，精准激励”的现代人力资源管理体系。一方面，要健全岗位分类及能力评定体系，采用岗位能力匹配模型，对员工技能展开系统评价，形成动态人岗匹配机制，促使技能型人才向核心岗位快速流动^[6]。另一方面，推行多能工培育方案与“跨岗发展”模式，引领员工拓展技能边界，提升组织应对行业变革的灵活性和适应性。此外，要构建并完善系统的激励机制，把技能改进同薪酬调整、绩效评价以及股权奖励这些层面的要素融合起来，从而调动起员工自发学习并适应改变的积极性。同时，促使组织架构由传统的层级管理方式向项目主导型转变，营造跨越部门合作并且以目标为导向的团队体系，改善人才调配的效率。通过制度创新和激励设计，加强人力资源管理系统的契合度和动态反应能力，帮助企业做到在产业链升级过程中做到准确的人岗对应。

4.完善区域协同的人力资源供需对接平台

面对区域劳动力市场匹配机制不完善的问题，要创建起跨区域、跨行业的资源共享平台，实现人力资源的有效调配。地方政府要推进区域公共就业服务一体化，把教育部门、人力资源社会保障部门和工业和信息化部门的数据资源整合起来，创建包含招聘信息发布、技能评定、人才流动监测以及资格审查等功能的区域职业服务大数据平台。采用线上线下相结合的运作模式，促使用人单位的岗位需求同求职者的资料达成精确对接，进而冲破跨区域劳动力流动的信息障碍。 同时，依托产业链联盟架构，形成以核心企业为主导的人力资源协同体系，创建共享型人才库，促使上下游主体人员流动并联合培育。针对劳动力结构性过剩地区，则制订专门的转移安置规划和技能培训计划，引领富余劳动力向高附加值岗位转型。通过“区域协作+数字赋能”提升人力资源调配效能，给产业链优化升级提供可靠人力支撑和精准匹配保证。

六、结语

产业链转型升级既是经济结构调整的主要途径，又是人力资源体系优化的关键环节。技能错配问题属于结构性矛盾的重要表现形式，它实质上体现的是教育供给、政策扶持、技术创新与市场需求之间的动态失衡现象。在转型速度加快且技术更新不断深入的情形之下，企业迫切需要从战略角度重新审视人力资源管理方式，以应对岗位类型多样化以及技能快速迭代所带来的挑战。对于企业而言，制度设计应当努力冲破部门壁垒、地域障碍和行业界限，促使人才要素能够跨越不同领域自由流动并得到合理安排。今后，产业链竞争会围绕“人力资本效能”与“组织适应性”展开，只有当技能结构与产业结构高度契合时，才有可能为企业的高质量发展提供稳固支撑，进而为创建国际领先的现代产业体系增添足够的人力资源活力。

参考文献：

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[3]张娇宁,马晓钰,张思思.人工智能时代人力资本错配对高质量发展的影响[J].技术经济与管理研究,2023(12):86-90.

[4]高中华,贺俊.制造业人才结构性错配的形成逻辑及高质量发展导向下的破解思路[J].产经评论,2023,14(1):5-12.

[5]李晖,温福英,刘鹏程.产业数字化、就业效应与人力资本错配[J].重庆理工大学学报(社会科学),2023,37(5):62-78.

[6]张叶,刘云波,涂晓君.区域劳动者技能错配水平及影响效应研究[J].当代职业教育,2022(1):57-64.