谢薇

（深圳报业集团，广东 深圳  518000）

摘要：在数智化浪潮席卷全球的当下，国有企业作为国民经济的重要支柱，其人力资源管理模式正面临着前所未有的变革机遇与挑战。基于此，本文就对数智化的定义进行阐释，深入分析其在国有企业人力资源管理中的重要意义；接着剖析国有企业人力资源管理数智化转型过程中面临的系统分散、人才技能不足、管理思维固化以及绩效考核运用不足等挑战；随后从构建“1+N”人力资源管理数智平台、搭建数智化人才招聘与培养体系、构建智能化员工关系管理与服务平台三个方面探讨数智化在国有企业人力资源管理中的应用路径；最后针对性地提出推进系统整合与数据治理、实施分层分类培训、革新管理思维以及加强数智化绩效考核等提效策略，期望为国有企业在数智化时代提升人力资源管理效能提供有益的参考。​关键词：数智化；国有企业；人力资源管理；提效策略；转型挑战​

随着信息技术的飞速发展，大数据、人工智能、云计算等新兴技术不断涌现并深度融入社会经济的各个领域，数智化已成为时代发展的必然趋势，国有企业作为我国经济发展的中坚力量，其人力资源管理水平直接关系到企业的核心竞争力和可持续发展能力。在数智化时代，传统的人力资源管理模式已难以满足企业快速发展的需求，暴露出效率低下、决策滞后、资源配置不合理等诸多问题，如何借助数智化技术实现人力资源管理的转型升级，提升管理效能，也必然成为国有企业亟待解决的重要课题。

一、数智化的定义及在人力资源管理中的意义​

1.数智化的定义​

数智化是由数字技术和智能技术的深度结合所产生的，是一种以数据为主要驱动力的新一代信息技术，通过大数据、人工智能、云计算、物联网等新一代信息技术，有效地收集、处理、分析和应用信息，从而使事物具有智能的感知、决策和执行能力^[1]。在本质上，数智化不仅仅是一种技术上的创新，同时也是一种新的思路与发展思路，它注重对大数据的深入挖掘与智能算法的运用，实现流程的优化、效率的提高、模式的创新，从而使企业的运行更加高效和智能化，在企业的管理中，数智化是指把数据应用到企业的每一个经营活动中，通过智能化的技术来帮助管理流程，从而达到科学的管理决策、自动化的管理流程和个性化的管理服务。​

2.数智化在人力资源管理中的意义​

（1）提高管理效率，降低成本​

在传统的人力资源管理模式中，大量的工作依赖人工完成，如员工信息录入、考勤统计、薪资核算、社保办理等，这些工作不仅耗费大量的时间和精力，而且容易因人为操作失误导致数据不准确，数智化技术的引入能够有效改变这一现状，通过搭建人力资源管理信息系统，实现员工信息的数字化管理，员工的基本信息、考勤数据、绩效表现等都可以实时录入系统并自动更新，管理人员可以随时查阅和调用相关数据，大大减少了信息查询和整理的时间成本^[2]。并且智能算法可以自动完成薪资核算、社保公积金缴纳等重复性工作，不仅提高了工作效率，还降低了人为失误的概率，此外，数智化的招聘系统能够自动筛选简历、匹配岗位需求，减少了招聘人员的工作量，缩短了招聘周期，降低了招聘成本。​

（2）提升决策科学性，优化资源配置​

在传统模式下，由于数据分散、统计分析困难，管理人员在做出决策时往往依赖经验和主观判断，容易导致决策失误，数智化技术能够整合企业内部的各类人力资源数据，包括员工的学历、专业、技能、绩效、薪酬等，同时还可以收集外部市场的人才供需信息、行业薪酬水平等数据^[3]。通过大数据分析技术对这些数据进行深度挖掘和分析，可以发现数据背后隐藏的规律和趋势，为人力资源管理决策提供科学的依据，比如在人才招聘方面，通过分析不同岗位的人才需求特征和市场供给情况，可以制定更精准的招聘计划；在人才配置方面，根据员工的技能和绩效数据，将合适的人安排到合适的岗位上，实现人力资源的优化配置；在薪酬体系设计方面，结合行业薪酬数据和企业内部的绩效数据，制定更合理、更具竞争力的薪酬方案。

（3）促进组织创新与发展，提升竞争力​

在数字化的时代，伴随着激烈的市场竞争，企业的创造力和适应能力已经成为了公司的生存和发展不可或缺的支持，将数智化技术运用到人力资源管理中，能够为公司的创新和发展提供强大的支持。它不仅能为员工提供更加便利、高效的沟通和协作的工具，还能激发员工的创造力和创造力，通过线上协作的平台开展项目协作，共享自己的想法和经验，从而创造出更好的创新氛围。另一方面，数智化人才开发体系能够根据员工的个人需要和企业发展战略，为他们提供定制化的培训课程和学习资源，让他们不断提升自身的素质和能力，来适应企业的创新发展需要。

二、国有企业人力资源管理数智化转型面临的挑战​

1.数智化系统分散，数据孤岛现象突出​

国有企业在其漫长的发展历程中，因为历史的原因以及部门间的壁垒，经常会引进或者研发出多种不同的人力资源管理体系，例如招聘系统、考勤系统、绩效系统、薪酬系统等，它们分别由不同的部门进行管理与维护，所使用的技术规范与数据格式各异，使得系统与系统之间很难进行数据共享与互动，从而造成了“数据孤岛”^[4]。比如，招聘单位将应聘者的相关资料保存在系统中，但由于不能与HR管理系统实时地进行数据交换，导致了新员工在入职后的信息输入工作要反复进行；考勤系统中的考勤信息无法直接用于业绩考核，因此，在考核过程中，员工往往要耗费大量的人力对考勤数据进行人工统计，这不仅会降低工作效率，也会导致数据不一致。​

2.人力资源团队数智化技能不足，员工适应度低​

数智化人力资源管理需要人力资源团队具备扎实的数智化技能，包括数据处理与分析能力、信息系统操作能力、智能工具应用能力等，然而，目前许多国有企业的人力资源团队成员大多是传统人力资源管理模式下成长起来的，他们熟悉传统的人事管理流程和方法，但对于数智化技术的掌握相对不足。部分人力资源管理人员对大数据、人工智能等新兴技术的概念和应用场景了解甚少，无法有效地运用数智化工具开展工作，国有企业的员工对于数智化转型的适应度也普遍较低。一些老员工习惯于传统的工作方式，对新的数智化系统和工具存在抵触情绪，认为使用新系统会增加工作难度和负担，而年轻员工虽然对新技术的接受能力较强，但在实际操作中也可能因为缺乏系统的培训和指导，无法充分发挥数智化工具的优势。

3.数智化人才培养体系存在缺陷，技能提升与岗位需求脱节​

国有企业在数智化人才培养方面普遍存在体系化不足、针对性不强的问题，培训内容与数智化岗位要求错位，现有培训多聚焦于基础办公软件操作，对大数据分析工具、AI应用系统等前沿技术的实操培训覆盖不足，且缺乏与业务场景深度融合的案例教学，导致员工虽参与培训却难以将技能应用于实际工作。培养模式缺乏数智化技术支撑，传统“一刀切”的集中式培训难以满足不同岗位、不同层级员工的个性化需求，而基于学习管理系统（LMS）的线上培训又因缺乏智能推荐算法和实时反馈机制，导致学习效果不佳。此外，多数企业未建立数智化技能认证体系，无法科学评估员工的技能水平，也难以形成持续学习的激励机制。

4.数智化背景下思想政治教育融入不足，人才价值引领存在短板​

在数智化转型过程中，国有企业对思想政治教育与数智化人才培养的融合重视不够，导致人才价值引领出现偏差，思政教育内容未体现数智化时代特征，仍停留在传统理论宣讲层面，未结合数据安全、算法伦理、数字鸿沟等数智化带来的新问题开展针对性教育，难以引导员工树立正确的数字价值观。思政教育形式缺乏数智化创新，未充分利用虚拟现实（VR）、短视频、互动直播等数字技术丰富教育载体，导致教育形式单一、吸引力不足，难以适应年轻员工的认知习惯，此外，数智化工具在思政教育中的应用不足，未能通过分析员工的思想动态数据精准把握员工思想困惑，导致教育引导缺乏针对性和时效性，影响了人才队伍的凝聚力和向心力。​

三、数智化在国有企业人力资源管理中的应用路径​

1.构建“1+N”人力资源管理数智平台​

构建“1+N”人力资源管理数智平台是实现国有企业人力资源管理数智化的基础，其中的“1”指的是一个统一的人力资源数据中台，“N”则是指多个面向不同业务场景的专业化应用子系统，如招聘子系统、考勤子系统、绩效子系统、薪酬子系统、培训子系统等，这一平台架构不仅能打破数据壁垒，更能为人才规划与培养提供精准的技术支撑，成为驱动人力资源管理效能提升的核心引擎。统一的数据中台作为“1+N”架构的核心，通过整合企业内部员工信息、绩效数据、技能图谱以及外部行业人才趋势、岗位需求预测等数据，为人才规划提供科学依据，数据中台可利用大数据分析技术，构建动态人才供需模型：一方面，通过对现有员工技能标签、职业发展轨迹的梳理，对公司目前的人才薄弱环节和强项进行了准确的定位，并根据公司的战略目标及业务转型导向，对今后3-5年内对人工智能工程师、数据分析师等数智化人才的需求量及能力进行了预估。此外通过对企业外部人才流动趋势、薪酬水平、技术需求等进行实时跟踪，为国企人才战略的制定提供决策依据，在“N”个专业应用子系统中，训练子系统可以使训练的整个过程达到精确和个性化，它是促进人才培养信息化的重要载体，它以数据中台中的员工技能数据和岗位需要数据为基础，利用智能算法，为每个员工产生“个性化的学习画像”，并根据自己的岗位发展需要，自动向其推荐适合自己岗位发展需要的培训课程。比如，对于底层的技术人员，将优先推荐具有实践意义的智能装备维护类课程；中级管理人员将重点放在数据分析，数字团队管理等高级课程。​

2.搭建数智化人才招聘与培养体系​

数智化人才招聘与培养体系是国有企业吸引和培养优秀人才的重要手段，比如在招聘方面，搭建数智化招聘平台整合企业内部的招聘需求和外部的人才资源，并利用大数据技术分析市场人才供需情况和行业发展趋势并以此来制定科学合理的招聘计划，通过人工智能技术实现简历的自动筛选和匹配，根据岗位要求和候选人的技能、经验等信息，快速筛选出符合条件的候选人，提高招聘效率。除此之外，还可以引入视频面试、在线测评等工具，打破时间和空间的限制为招聘双方提供更加便捷的沟通和交流方式，在人才培养方面则可以构建数智化培训平台，针对企业发展策略及员工个体需要，开发定制化的培训课程与学习资源，运用大数据分析对员工的学习进程与效果进行追踪，对培训过程进行评价，并对培训方案进行动态调整；并且还可以结合虚拟技术，进行沉浸式训练，增强员工的学习兴趣与参与程度。而且还可以通过建立员工技能模型和职业发展通道，结合绩效数据和培训数据等，也可以为员工提供个性化的职业发展咨询及升迁机遇，从而激发员工持续提高自己的能力，而对管理人员，可进行领导能力、团队管理等方面的培训。​​

3.构建智能化员工关系管理与服务平台​

建立一个智能化的员工关系管理和服务平台，可以提高国企员工的工作效率和质量，提高员工的归属感和满意度，这个平台可以将员工的沟通、关心、反馈等职能进行集成，为员工提供全面的个性化服务，而且在员工的交流中，通过即时通讯工具、企业社交平台等方式，为员工提供方便、有效的交流途径，促进员工与员工、员工与管理层之间进行信息的交换与互动，管理层还能将公司的战略决策、政策制度等信息实时地传递给员工，同时，员工也可以在这个平台上发表自己的意见和建议。在员工关怀方面，平台可以根据员工的生日、入职纪念日等重要日期，自动发送祝福信息和关怀礼品；根据员工的家庭情况和健康状况，提供针对性的关怀服务，如体检预约、心理咨询等；在员工反馈方面，搭建在线反馈平台，而且员工可以随时对企业的管理、工作环境、福利待遇等方面提出意见和建议，平台可以对反馈信息进行自动分类和分析，及时发现问题并反馈给相关部门，督促其进行整改。

四、数智化时代国有企业人力资源管理的提效策略​

1.推进系统整合与数据治理，打破数据孤岛​

推进系统整合与数据治理是解决国有企业人力资源管理数智化转型中数据孤岛问题的关键，因此，需要对企业现有的人力资源管理系统进行全面梳理和评估，了解各个系统的功能、数据结构和技术架构，根据评估结果，制定系统整合方案，将功能重复、数据不兼容的系统进行合并或淘汰，保留具有核心功能和发展潜力的系统^[7]。在系统整合过程中，采用统一的技术标准和数据格式，确保各个系统之间能够实现无缝对接和数据共享。此外，建立健全数据治理机制，明确数据治理的目标、原则、组织架构和职责分工，成立专门的数据治理团队，负责数据的采集、清洗、存储、分析和安全管理等工作，制定数据质量管理规范，对数据的准确性、完整性、一致性和及时性进行严格把控，定期进行数据质量检查和评估，发现问题及时整改。同时，加强数据安全管理，建立数据安全防护体系，采取加密、访问控制、备份恢复等措施，保障数据的安全性和保密性，通过推进系统整合与数据治理，打破数据孤岛，实现人力资源数据的集中管理和有效利用，为人力资源管理决策提供可靠的数据支持，就比如可以通过数据治理，确保员工的考勤数据、绩效数据、薪酬数据等能够准确无误地汇总到统一的数据平台，管理人员可以通过该平台全面了解员工的工作状况和贡献。​

2.实施分层分类培训，提升团队数智化能力​

通过分级分类培训，可以有效地提高国企人力资源团队的数智化能力和员工的契合程度，针对不同岗位、不同层级的员工需要，制订有针对性的培训方案，比如对于HR管理者，可以着重进行数智化技术的应用、数据分析、系统操作等训练，增强他们使用数智化工具开展工作的能力。并且还可以通过邀请行业专家、技术服务商进行主题演讲与实务训练，组织管理者参与数字化人力资源管理论坛与研讨会，及时掌握行业发展趋势与最佳做法，对一般员工进行数智化工具的运用与基础数据素养训练，让他们掌握数智化系统的使用方法，认识到数据的重要性。培训方法可采取线上与线下结合的方法，线上可利用公司的内部培训平台，提供视频课程、在线答疑等学习资源，并在线下进行实操演练与分组研讨，以提升培训效果；另外，通过考核、实操考核、工作业绩变动等手段，对培训效果进行综合评价，并依据评价的结果，对培训的内容和方法进行适时的调整，保证培训的针对性和实效性，对培训成效明显的员工要给予相应的奖惩，以调动他们的学习热情和主动性，例如，对在数智化技能考核中成绩优异的人力资源管理者，可以优先给予提拔或进修的机会。​

3.构建动态人才规划体系，强化数智化人才供需适配

动态人才规划体系是国有企业应对数智化转型的核心战略工具，需以数据驱动为核心，实现人才规划与企业战略、业务需求的精准对接，一方面，依托“1+N”数智平台的数据中台，建立覆盖全周期的人才数据采集机制，通过整合内部员工技能档案、绩效表现、职业发展轨迹等数据，结合外部行业人才图谱、技能迭代趋势、政策导向等信息，构建“人才供需预测模型”。例如，针对新能源、人工智能等战略新兴业务板块，可通过算法分析未来3年的岗位需求增量，明确数智化人才的技能标准（如机器学习算法、智能设备运维等），并反向推导当前人才储备的缺口比例，为招聘、培养提供量化依据。通过数智平台实时监测业务转型进度与人才供给变化，每季度生成“人才健康度报告”，重点分析关键岗位的人才匹配度、技能更新速度、流失风险等指标，当发现某类技能人才供给不足时，自动触发预警机制，推动人力资源部门快速调整招聘计划或强化内部培训，并将人才规划与企业战略目标绑定，例如在“碳达峰、碳中和”战略下，能源类国企可通过数据中台锁定“低碳技术研发”“能源数字化管理”等核心领域，优先规划相关数智化人才的引进与培养，确保人才资源向战略重点领域倾斜。此外，还需要进一步的强化人才规划与激励机制的联动，通过数智平台追踪员工在数智化技能提升、创新项目参与等方面的表现，将其纳入职业发展通道评估体系，并且要对在规划重点领域表现突出的员工，自动匹配晋升机会或专项奖励，形成“规划-培养-激励”的闭环，提升人才规划的落地效能。

4.创新数智化人才培养模式，深化思想政治教育融合

数智化人才培养需打破传统模式局限，构建“精准化培养+思政引领”的双轮驱动体系，兼顾技能提升与价值塑造，在精准化培养方面，依托培训子系统的“个性化学习画像”功能，实现“千人千面”的培训方案，针对基层员工，开发“数智化技能微课程库”，涵盖Excel高级函数、企业内部系统操作等实用内容，通过短视频、在线测验等形式提升学习效率；针对中层管理者，设计“数智化领导力训练营”，结合VR技术模拟数字化团队管理场景，训练其数据分析决策、跨部门协同等能力；针对核心技术岗位员工，与高校、科技企业合作开发“数智化专项认证计划”，通过线上理论学习+线下项目实操的方式，培养具备人工智能、大数据分析等前沿技能的复合型人才。在思想政治教育融合方面，打造“数智化思政教育生态”，一是内容创新，将传统思政教育与数智化时代特征结合，开发“数据安全与国企责任”“算法伦理与公平正义”等特色课程，通过案例解析引导员工树立正确的数字价值观；二是形式创新，利用VR技术还原“红色历史场景”，让员工在沉浸式体验中感悟国企使命；通过直播互动课邀请劳动模范分享“数智化转型中的奋斗故事”，增强思政教育的感染力；三是机制创新，通过数智平台分析员工的思政课程参与度、互动留言等数据，生成“思想动态图谱”，精准识别员工的认知困惑，进而推送针对性的教育内容。

五、结束语 

数智化时代为国有企业人力资源管理带来了范式革新的契机，其核心在于通过技术赋能打破传统管理的壁垒，实现从“经验驱动”向“数据驱动”、从“标准化管理”向“个性化服务”的转型，面对系统分散、人才能力不足等挑战，国有企业需以构建“1+N”数智平台为基础，通过动态人才规划精准对接战略需求，以数智化培养模式提升队伍素质，同时深化思想政治教育的数智化融合，筑牢人才价值根基，唯有将技术创新与管理变革深度结合，才能让人力资源管理真正成为国有企业高质量发展的“引擎”，在日趋激烈的市场竞争中彰显国企担当与核心竞争力。未来，随着人工智能、大数据等技术的进一步发展，国有企业还需持续迭代数智化人力资源管理体系，不断探索适应时代要求的管理新路径，为我国经济社会发展注入持久动力。

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