翟艳 邓航博

（湖北文理学院，湖北 襄阳 441053）

摘要：随着社会的发展，企业面临的市场环境愈发复杂多变，企业文化作为企业经营的一种无形资产，有利于提高员工生产的积极性和效率，促进企业内部的团结，提高企业的抗风险力。本文从当前企业文化建设中遇到的企业文化建设途径僵化单一等问题出发，提出基于员工本位构建企业文化的新视角，丰富企业文化建设途径、提高员工对企业文化建设的参与度，可运用系统性策划模式修订企业文化建设方案，通过小组工作和个人工作等方式提高员工对企业文化认可度，进而对企业文化建设起到推动作用。

关键词：企业文化 企业文化建设 员工本位

一、引言

企业文化是企业在长期经营中形成的一种非正式制度，是企业员工共同恪守的价值观。优秀的企业文化可以使员工对企业价值观产生认同，激发企业员工的生产积极性和主观能动性，可以提高企业员工对企业的归属感并培养出主人翁意识，进而提高工作效率。现有研究主要围绕企业文化中的理念塑造、文化传播、人员学习等方面展开。针对现代企业文化建设的需求，相关学者们提出诸如：党建与企业文化建设相融合^[1]、工会引导企业文化的培育^[2]、传统文化助力本土企业文化建设^[3]等观点，这些观点是基于企业管理者本位来探索的企业文化建设路径。但在现代社会提倡“以人为本”的主流思想下，企业文化建设中的思想应与“以人为本”的理念有着高度的一致性，因此，负责企业文化构建的制定者在探索企业文化建设过程中可以基于企业员工本位出发，运用有助于企业文化建设的专业理念和方法，构建优秀的企业文化体系，促进职工的福利实现，来保障职工的权益，从而提高职工的劳动效率，使职工和企业得以共同发展。本文将从企业员工的视角出发，针对企业文化建设的问题进行分析，探析企业文化制定者在基于员工本位的企业文化建设的价值与作用，并试图探讨企业文化制定者推进企业文化建设中可采用的方法与内容。

二、企业文化建设中的问题分析

1.企业文化建设途径僵化单一

企业文化是一个企业的灵魂，优秀的企业文化可以提高员工的自我效能感，激发企业员工的生产积极性和主观能动性，提高企业的内部凝聚力和竞争力，因此，长久以来加强企业文化的建设是一个企业管理者的工作重点。但是从目前大多数企业的企业文化建设效果来看，企业文化建设的效果并没有那么理想，其表现为员工对企业文化理念仅仅是字面理解，缺少对文化内涵的认同，企业文化建设活动也只是流于形式。其一大原因是企业管理者所遵循的企业文化建设途径单一。

传统企业文化建设途径是一种自上而下的建设机制。企业创始人对企业文化建设进行顶层设计，再通过企业各级管理者的学习并传播至企业基层，企业员工作为企业层级的最底层，一方面，他们所在的层级与管理层有着天然的隔阂，员工会将企业文化视为来自企业上层的“意志”或者“权威”，害怕自己的想法会对这种“权威”构成威胁，进而会抑制自己的想法，被动地接收来自企业上层的文化传播。因此这种传统的建设途径最后不可避免的走向僵化的局面，无法激发企业员工的主观能动性甚至会加深企业基层与管理层级的割裂。另一方面，企业文化在企业逐级传播的过程中会出现信息失真和执行偏差的现象。企业的高层在提出抽象的文化理念后，企业各个层级和部门会对该理念有着不同的解读，最终当文化理念传播到企业基层的时候，企业文化理念与原来相比已经出现了严重的偏差，很难在企业内部构成统一的行动指南。

企业文化建设的传播内容并没有切合实际。当前大多数企业在塑造和推行企业文化的过程中有着较大的盲目性以及缺少相应的创新性，使企业文化落实的效果不佳。在内容方面，当前大多数企业在企业文化理念建设上盲目照搬过去其他成功企业的文化和制度，比如所谓的“奋斗”文化或“狼性”文化，忽视了自身企业的行业特性、发展阶段和时代发展带来的思潮变革，从而导致自身的企业文化引发员工的反感。

企业文化建设的传播形式是缺少创新性的。当前大多数企业仍然局限于“背口号”、“贴横幅”等单向的企业文化传播手段，缺少多样化的企业文化建设的活动形式，企业员工只能参加枯燥并对实际工作没有任何意义的企业文化讲座，从而心生抵触情绪。

综上所述，当前的企业文化建设面临着传播机制、传播内容、传播形式单一和僵化的问题，企业员工对企业文化建设普遍抱有抵触情绪，以至于对自身工作积极性产生了消极影响。因此，寻求满足新的企业文化建设途径已迫在眉睫。

2.企业文化建设参与度低

企业文化要想在企业基层得到广泛传播，就要在企业文化建设这项系统工程中得到企业员工的广泛参与和反馈。企业管理者要激发企业员工的主观能动性，发挥基层员工的群体优势去建设优秀的企业文化，但是当前很多企业存在着员工对企业文化建设参与兴趣不高，参与度低下的问题。

一方面，很多企业管理者有着企业文化“工具化”的错误认知，将企业文化视为一种管理企业基层的工具，将企业基层中的员工当成企业文化的“执行终端”而非创造主体，忽视了优秀企业文化的形成需要员工参与的逻辑。这其中原因是管理者缺少对企业基层介入工作的能力和对企业基层员工能力的不信任，导致企业各层级相互联通的割裂，使得企业文化建设陷入了“领导设计-员工执行”的单向传播误区，其具体表现为企业内部公布有关企业文化相关制度规范，员工被动执行，毫无任何参与度。这种恶性循环会使企业文化建设丧失掉应有的活力。

另一方面，由于企业管理层与基层存在着行政等级、人员代际等方面的隔阂，使得管理人员很难了解基层员工对企业文化理念有着什么样的需求和思考。特别是在商业竞争激烈和社会思潮变革的大背景下，企业管理者所推崇的文化理念无法与新生代员工的思想变化保持同步甚至会与新生代员工所认同的文化理念产生冲突，比如过去传统强调“时间和效率”的企业文化理念对于现在普遍追求“以人为本”价值观的新生代员工来说，是很难对该文化理念产生认同感的，这就导致其理念无法吸引员工来参与企业文化建设。因此，造成企业管理层与基层在企业文化理念上的冲突，很大的原因是企业上下级相互的割裂。这就需要企业管理层具备专业的方法来打通企业上下级联系的通道，深入企业基层并了解企业基层员工对企业文化理念和文化建设方向的见解。

综上，当前企业管理者具有企业文化“工具化”的错误认知导致管理者排斥员工参与企业文化建设以及管理者缺乏对企业基层的思想了解导致所推崇的企业文化理念无法吸引企业员工参与。

3.企业文化理念难于内化

当前一些企业在企业文化建设方面也面临着企业文化难以内化的问题，其中这一问题表现在尽管现在企业文化建设普遍受到企业管理者的重视并不惜花费大量资源投入，但文化理念无法得到基层员工的认同，难以真正内化于企业员工心中，成为企业员工价值观的一部分，其企业文化建设在基层员工看来是大量资源浪费的行为。

优秀的企业文化理念要想内化于企业基层员工的心中并得到广泛的认同，就需要有效的实践载体。常见的企业文化建设手段诸如召开讲座会议，张贴文化宣传海报等，本质上是停留在表面的企业文化理念的单向传播手段，使得制定的企业文化的理念永远停留在观念层面并没有落实其企业文化中的理念和价值观，无法使文化内化于员工的内心。因此，传统的企业文化建设手段并不是有效的实践载体。例如优秀的企业文化强调“以人为本”的核心理念，如何使这一理念内化于企业员工心中，其实践方法并不是探索如何高效地向企业上下各层灌输这种文化观念，而是需要企业上下一致去构建一套能落实“以人为本”的文化理念的载体，使企业上下能通过实际行动将优秀的企业文化落实到企业内部各处，做到文化理念真正内化于个企业员工的内心。

综上，现代企业文化建设要想使企业文化理念得到员工的认同和内化，需要构建可以落实企业文化理念的实践载体，做到文化理念的知行合一。

三、员工本位下的企业文化建设价值与意义

1.丰富企业文化建设途径

企业文化制定者可以在基于员工本位下打造多样的、高效的企业文化建设机制。不同于传统自上而下的企业文化建设机制，企业文化制定者善于着手基层工作的专业，为现代企业探索企业文化建设提供了全新的工作模式。

在企业文化建设方面，企业文化制定者运用与人沟通交流的专业技巧和丰富的工作方法帮助员工解决生活或者工作中的困难并与企业员工们建立稳固的专业关系，此时，已经融入进基层的企业文化制定者可以化身企业基层接收学习企业文化桥梁。一方面，企业文化制定者自身与基层员工建立起来的专业关系可以消除员工对来自企业上层“意志”的畏惧，使其破除自己的心理防线，不在抑制自身的主观能动性，这时企业文化制定者可以引导企业员工提高自我效能感和激发自身的潜力去参与进企业文化的学习与建设当中，形成企业管理层自上而下传播与企业基层自下而上内化学习的企业文化建设机制。另一方面，企业文化制定者有助于打通企业管理层和企业基层僵化的联系通道。在企业管理层向基层传播企业文化理念时，可以作为企业管理层与基层上下信息交互的媒介，有效避免企业文化理念在逐级传播和反馈过程中造成的信息偏差和失真的情况，^[4]有助于企业内部形成统一的企业文化思想和行动指南。

2.提高员工对企业文化建设的参与度

以员工本位作为基础的企业文化建设路径为提高企业员工对企业文化建设的参与度提供了全新的方法。在此本位的假设中企业员工是具有潜力和创造性的独立个体，作为负责企业文化建设的企业文化制定者可以将企业员工视为具有企业文化建设能力和积极性的群体，企业文化制定者可以通过一系列的专业团体活动，如情景交友、文化节等，来激发企业员工的自信心和创新性，通过展示员工实际的表现使企业管理者给予企业基层充分的信任，改变企业管理者对企业文化建设的错误认知，促进企业员工积极参与企业文化建设活动，增强企业文化建设的活力。

企业文化制定者可以与企业各层系统建立紧密的专业关系作为企业中各层级在文化建设上相互联系的桥梁。针对企业文化建设过程中由于管理层与基层的隔阂而出现的企业文化无法吸引员工参与的问题，企业文化制定者可以协调企业管理层与基层定期开展民主会，并对积极参与的企业员工进行表彰和奖励，鼓励企业员工讨论并发表自己对企业文化建设的看法和建议，践行企业文化建设中的“以人为本”优秀理念，促进企业员工参与的积极性。

3.传播与内化优秀企业文化

优秀的企业文化传播与内化并不是企业管理者通过空喊口号的形式来实现的，传播与内化优秀企业文化是一项通过实践为载体将企业文化的价值观念转化为具体行动的系统工程，而将这个系统工程落实，就要从企业员工本位出发，将“以人为本”的企业文化理念落实到企业文化建设中去。

负责企业文化构建的企业文化制定者应该着重于实践，能广泛地与作用场域的各系统建立关系，根据工作对象的个人需要、个人特性、所在的环境特征灵活运用多样的工作模式和方法去开展相关实务。在企业中文化制定者可以利用善于与陌生环境系统建立关系的专业能力，融入进企业的内部环境中与企业的各层级实现“零距离”接触，企业文化制定者可以直接了解到企业基层员工的需要和个人特征，特别是面对企业基层员工工作生活的困境和个人成长的需要时，企业文化制定者可以运用个人、小组工作方法与企业员工开展一对一、一对多形式的帮助，为企业员工提供精细化、专业化的服务，帮助企业员工解决自身问题，提高个人解决问题能力，实现个人的成长。通过企业文化制定者在企业中的实务为载体，将企业文化中“以人为本”的理念转化为实际行动，使得企业文化在企业内部得到广泛传播与认可并内化于企业员工的心中。

以上，通过从企业员工视角出发的企业文化建设实践为载体，来促使“以人为本”的优秀企业文化在企业基层中得到广泛传播与内化。

四、员工本位下在企业文化建设的应用方式

1.运用系统性策划模式修订企业文化建设方案

系统性策划模式是一种以理性化、系统化为特征的专业策划工作方法。策划者依靠专业的知识和技术通过需求评估、方案设计、方案执行、评估迭代的工作流程，解决个体或组织遇到的问题，推动社会环境的变革。

在企业文化建设中，系统性策划模式所强调的系统化、理性化和动态化的专业特征与企业文化建设的需求高度契合。其系统化、理性化与动态化特征体现在：

（1）企业文化的构建从企业的战略、管理、基层三个层级的视角出发，以企业的战略目标为导向，企业文化制定者通过对企业管理层和基层的调研来了解企业员工对企业文化的认同度和意见，综合其内部用来支持文化建设的资源状况，列出企业文化建设的一系列任务目标并设计方案，在方案执行过程中不断收集分析来自企业管理层与基层对文化建设的意见信息并做出调整。

（2）在需求评估阶段中企业文化制定者可以运用社会指标法或社区调查法对企业员工的文化建设认同度、认知度和意见进行量化评估。此外，针对企业文化建设过程中出现的员工行为和价值观偏差现象，企业文化制定者可以运用生态系统理论（一种强调个体与环境之间多层次互动关系的理论框架）来分析其现象背后的多层次原因。

（3）系统性策划模式为企业在文化建设的过程中建立了一套PDCA（计划、执行、检查、处理）循环工作流程，使企业文化在建设过程中依托PDCA循环流程得到持续进化，迎合时代的需求。

系统性策划模式在企业文化建设的过程中所遵循的是PDCA闭环逻辑。

①需求评估：系统性策划模式工作流程的第一步是问题的分析与需求的评估，企业文化制定者通过鼓励企业员工积极参与，采用定量与定性分析相结合的方式，例如：采用问卷调查法和对有代表性的员工进行访谈，了解企业员工对企业文化建设的意见，找到建设过程中的问题与需求并进而分析出产生问题的原因。

②方案设计：企业文化制定者结合所了解到的文化建设过程中遇到的问题与原因，分析并列出涵盖企业战略层、管理层、基层三个方面的工作目标。针对三个方面的工作目标，在设计对应的工作方案时企业文化制定者应该做到这些事情：战略层方面，企业文化制定者在构建企业文化中要明确自己企业的行业特性和员工的意见需求，综合考量企业文化的设计与调整的方向。管理层方面，企业文化制定者要使建设方案可以打通企业各层级的联系通路促进企业文化的广泛传播，例如：组建“跨部门企业文化实践社群”营造良好的企业文化学习氛围，促进企业文化广泛存在于各部门之中。基层方面，企业文化制定者应该通过个人、小组等工作方法拟定践行企业文化理念的具体行动方案，使其能内化于员工心中，同时也要鼓励员工积极参与企业文化建设并广泛发表对文化建设的意见。

③方案执行：在方案执行之初，企业文化制定者应该结合收集问题的难易程度以及企业员工需求的紧迫性、企业文化制定者满足员工需求的能力，优先去完成较为容易的目标，这样能在短时间内见到积极的实践成果，使得企业文化制定者能更好地落实“以人为本”的优秀企业文化理念，增进员工的自我效能感，促进企业员工参与文化建设的积极性。在方案执行的过程中，企业文化制定者应监测方案执行的整个流程，通过参与观察、调查访谈的形式来了解企业员工对当前企业文化的认可度以及对当前方案执行过程中的问题意见并及时做出调整。此外，技术赋能对企业文化建设来说是不可或缺的一环，利用数字媒体技术打造企业文化共同学习，共同建设的网络平台，企业文化制定者可以借此平台与企业员工开展一对一，一对多的互动，增强企业文化的传播内化效率。^[5]

④评估与迭代：当企业文化制定者制定的工作方案执行完毕后，制定者要针对方案执行效果开展结果评估。工作目标方面，通过针对企业的管理层与基层两个不同的系统，制作有关企业文化建设目标的量化数据调查表收集企业基层与管理层对企业文化建设方案的目标完成度。工作效果方面，企业文化制定者对企业的战略层、管理层、基层的代表人员进行访谈，通过定性研究方法收集各方对企业文化建设方案执行的积极之处和不足之处的评价，随后使企业各层以“民主会议”的形式商议文化建设方案的改进方向。最后企业文化制定者针对方案改进的方向开展新一轮的需求评估、方案设计并执行。

2.小组工作促进员工对企业文化认可

在企业文化建设中，企业文化制定者可以运用团体的力量发挥群体优势去践行优秀企业文化的理念，促使企业文化得到员工的认可。企业文化制定者可以将需要帮助的员工组成一个或多个工作团体，在小组建立初期，文化制定者通过互动小游戏或让员工相互自我介绍的方式促使小组成员建立关系，随后通过对员工的沟通引导来规避小组成员之间产生的不当沟通，度过小组的冲突期（这一时期表现为成员间的矛盾和权力争夺等，是小组走向深度互动的必经时期）。最后随着小组成员间的互动愈发成熟，企业文化制定者可以正式开启企业文化实践的主题内容。

企业文化制定者根据不同的目的和需求可以将工作团体设定为：（1）员工教育小组：企业组织员工特别是刚入职的新员工，将新入职的员工设定8-12人为一组，学习企业的规章制度和企业文化理念，企业文化制定者引导小组成员积极讨论并分享自己对企业文化的见解和感悟，促进新入职的员工对企业文化的了解与认同。^[6]（2）员工成长小组：针对企业刚入职的新人来到陌生的工作环境可能会感到紧张不适应等问题，企业文化的制定者可以将企业中的老员工和新员工组织在一起，通过一些破冰小游戏来活跃小组气氛使新员工放下心理戒备，使其能融入进团体中并通过与老员工的交流和得到老员工的帮扶，尽快适应陌生环境，以积极的心态投入到工作中，使企业文化“以人为本”的理念能潜移默化进入新员工内心。

3.个人工作促进员工的企业文化内化

在企业文化建设中企业文化制定者通过个人工作方法践行“以人为本”的理念可以促进企业文化内化于企业员工的内心。企业文化制定者以员工与环境相结合的视角去对待每一个企业员工，针对不同的员工运用合适的专业工作方法来提高员工的自我效能，激发企业员工自身的潜力，使其能解决自身遇到的困难，进而潜移默化地将优秀的文化理念融入进员工内心深处。

企业文化制定者在面对需要帮助的企业员工时，可以运用：（1）员工人本主义关怀：企业文化制定者通过聚焦和倾听的方法向对象表达尊重与关怀的态度并了解对象的需求和困难，在面对职场压力造成心理困扰的员工时对其运用同理心（体会他人的情绪和感受，理解他人的立场和想法，并站在对方的角度思考和处理问题）去接纳员工的需求和观点，鼓励需要帮助的员工表达自我并提供心理支持和辅导，缓解心理压力，提高心理健康水平，同时也可以使人本主义价值观融入进员工内心形成对企业文化的认同。（2）员工发展危机介入：企业文化制定者在面对企业员工遭遇个人发展时期危机的时候，诸如升职考核，家庭变故等，企业会快速及时介入并充分协调利用各种资源，给予企业员工必要的帮助，使其摆脱危机的困扰，然后企业文化制定者通过赋能（使个体或组织获得新的能力或增强现有能力，从而更好地应对挑战、实现目标）手段提升员工自己应对危机的能力和自信，使“以人为本”的优秀企业文化能落实到实处，增进企业员工对企业文化的认同和对企业的归属感。

五、结语

当前一些企业在企业文化建设中普遍存在着文化建设途径僵化单一，员工参与度低，缺少实践载体难以内化的问题。相比于传统的基于管理者本位的企业文化建设路径，基于员工本位的企业文化建设路径是一个全新的视角，也与“以人为本”的理念有着高度一致性。企业文化制定者运用系统性策划模式构建一套促进企业文化建设的循环工作流程以及在此过程中运用小组、个人工作方法，极大地丰富了企业文化建设的途径、提高了企业文化的参与度、促进了企业文化的内化。

参考文献：

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[2]张婷.工会在企业文化建设中的作用[J].上海企业,2025(2):64-66.

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[4]涂宇明.关于社会工作在企业文化建设中的应用分析[J].中外企业文化，2021（7）：92-93.

[5]陈帅兵.“数智”赋能国有企业党建与企业文化融合创新发展研究[J].中外企业文化,2024(7):162-164.

[6]柳启阳.社会工作助力企业文化建设[J].理论与当代, 2014(7): 30-31.

[注]本文系湖北文理学院研究生教育质量工程项目晋江市致和社工事务所社会工作研究生联合培养基地建设研究（YZ3202407）阶段性成果。