曹俊颖^1，2  冯婷³  仇灵凡⁴

（1.江苏开放大学，江苏 南京 210036；2.南京大学，江苏 南京 210093；3.昭通学院，云南 昭通657000；4.中国人民大学，北京 100872）

摘要：在人工智能快速演进背景下，企业面临前所未有的挑战。成长型思维作为相信智力与能力可发展的认知模式，是提升组织韧性的关键因素。本文从个体、团队与组织三个层面探讨其作用机制，指出成长型思维可增强员工自我效能、营造团队心理安全氛围，并融入制度流程提升组织系统韧性。企业通过以成长型思维为导向，优化人才培养、学习机制、变革管理、文化战略与领导认知，有助于提升组织韧性，推动企业实现可持续发展。

关键词：成长型思维；组织韧性；人工智能

人工智能技术迅猛发展，组织所面临的环境变得前所未有的复杂、多变与充满不确定性。算法决策、自动化流程、生成式人工智能（Artificial Intelligence ，AI）的大规模应用正深刻重塑行业格局和组织运作方式。在快速演进的技术浪潮中，组织要想在突变的市场与制度环境中存续与发展，必须具备高度的适应力与抗压能力，即组织韧性。组织韧性的生成不仅取决于外部资源或结构优势，更深层次的驱动源于组织成员的心理与认知基础。个体如何看待变化与挑战、如何在失败中调整与前行受其内隐心智模式的影响。成长型思维作为一种相信个体智力与能力可以通过努力不断发展的心智模式，通过个人、团队与组织维度对于组织韧性产生巨大影响。因此，本文探讨成长型思维在人工智能背景下对组织韧性的影响机制有助于打开组织行为背后的“心理黑箱”，也为企业实现从技术变革中逆势突围提供实践路径。

一、研究背景与研究意义

1.研究背景

快速、持续、非线性的变化成为了当前时代的标志。以人工智能为代表的新兴技术不断突破边界，重塑组织运行逻辑与行业发展格局。算法驱动的自动化流程、数据密集型的决策机制、生成式AI对知识工作的大规模渗透，以及由此引发的伦理争议和岗位替代问题使得企业所处环境动荡不安。能够灵活应变与抵御危机，维持生存获得不断发展是每个组织竭尽努力追求的目标。组织韧性是指企业在多变、不确定、复杂、模糊的情境下应对危机的核心能力^[1]，组织韧性越强，越有能力识别和应对结构性冲击与系统性风险，从而实现损失最小化、生存概率最大化的目标^[2]。

人工智能技术的加速演进与广泛落地既是对组织的考验，也是打造巩固组织韧性的良机。组织韧性不仅受到外部客观环境的影响，企业家与组织员工的心理和认知也构成组织整体韧性的内在基础。领导者和员工应对AI带来的不确定性与变化的行为受到其自身心智模式的重要影响，而行为正是每个个体基于自己的心智模式对于外在事件解读判断后的选择。心智模式是指人们对于特质能力是否可以改变的信念。具体而言，具备固着型心智模式认为潜在的特质水平基本上不会发生改变，具备成长型心智模式的个体相信基本特质可以通过不懈努力的实践而被改变和发展。心智模式能够有效预测个体的目标导向^[3]、挑战性倾向^[4]、行为持久性^[5]，对其动机、行为和绩效有着重要影响。

困难与挑战是企业的试金石，映射出组织深藏的假设，激发出个体隐含的信念。企业在技术危机中九死一生，如何一步步把想法落实到行动，根据实际情况调整更新再尝试，是一个循环往复、螺旋上升的过程。在这个过程中，我们可以观察到企业家和组织员工在AI变革中的各种行为表现。这些行为表现背后潜藏着个体对于技术变化的内隐心智模式，构成组织实现反弹的力量与信心源泉，是影响组织韧性的关键因素。

2.研究意义

  面对人工智能所带来的复杂变幻莫测的外界环境，组织韧性对于组织的生存发展变得至关重要。从个体对于组织韧性的影响因素来看，员工的性格特征，包括智力、自我效能、情绪能力、认知能力和自律性^[6-9]，领导者能力、领导者风格与领导者特质^[6，10]都会对组织韧性产生影响。已有关于组织韧性的研究纷繁多样，但更多集中在个人行为与特质的影响，忽视了心智模式在组织韧性的生成过程中扮演的重要角色。

  从理论意义来看，深入探究面对AI危机时组织内个体与团队内隐的心智模式对组织韧性的影响，可以打开组织韧性的黑箱，深化对组织韧性与心智模式之间关系的理解。通过研究成长型思维在组织韧性发展过程中的作用机制，我们可以更好地理解组织在技术不确定性情境中应对危机和发展的内在机理。此外，成长型思维作为社会认知概念，其个体层面的研究较为丰富，但组织层面的研究相对不足。深化对组织与个人层面心智模式在AI危机场景中的互动机制研究，可以为组织行为学提供更为全面的理论基础，推动心智模式理论的深入发展。

  从实践意义来看，探索组织成员内心深处的思维信念如何影响组织韧性，可以发掘出支撑组织面对AI挑战时的力量与信心源泉，从而更加从容镇定迎接技术变革带来的未来挑战。本研究旨在探究有效的人力资源管理实践，将心智模式的培养与重塑落实到日常管理中，通过支持性人力资源管理实践提高团队成员与组织的韧性。

二、成长型思维与组织韧性的理论和内涵

1.成长型思维的定义

（1）成长型思维的定义

成长型思维的概念最早可以追溯到Dweck在研究人们日常生活中所持有的观念时提出的内隐人格理论｡数十年的研究将这些信念称为内隐理论、外行理论、外行信念到心智模式^[11]。研究认为在思维模式连续体的一端，人们将自己的特质和属性视为相对固定的即实体理论，而在另一端，人们将自己的特质和属性视为相对可塑的即渐进理论｡后来在内隐人格理论基础上，实体理论被Dweck^[12]重新命名为固着型心智模式，渐进理论被称为成长型心智模式｡固着型心智模式认为人们的某种特质如智力、个性、能力等是相对静止无法改变的，成长型心智模式认为某种特质是相对可塑的，可以通过后天的努力学习培养，例如外部的挑战、应对困难良好的策略和他人的帮助都能够改变心智模式，固着型心智模式与成长型心智模式具有不同的意义系统^[13-16]，详见表1。

表1 固着型与成长型心智模式意义系统

成长型和固着型心智模式存在两种不同意义系统，意义系统主要表现在目标导向、关注点、对待努力的看法、对待挑战的反应和对待失败的反应、对待不确定性的反应方面｡

近年来关于心智模式的研究超越了关于智力和能力的研究范畴，开始探索许多不同类型的心态信念｡例如，人们对意志力固着型或成长型的研究逐渐增多^[17]。研究显示，当人们认为自己的意志力是一种不可改变的有限资源时，会在使用耗尽时对自我调节能力产生负面影响，并降低智力表现^{[17， 18]}｡还有研究发现人们对自己性格的固定型或可塑型，即自己是“什么样的人”的信念会影响他们的动机和行为^{[11， 19， 20]}｡Rattan等^[21]将其应用于组织多样性和包容性的研究中，结果发现当人们相信他人可以改变时，组织成员之间更容易在有偏见的表达后修复关系。

（2）成长型思维的理论基础

内隐人格理论、心智模型理论能够解释成长型思维的形成，社会知觉理论、个人建构理论能够解释成长型思维的作用效果，四个理论为心智模式提供了不同的理论视角，详见表2。

表2  成长型思维的理论基础

 

2.组织韧性的研究

（1）组织韧性的定义

组织韧性被视为一种静态的能力或是动态的过程｡从能力视角来看，组织韧性是一种承担危机以及在危机后复原的能力^{[25， 26]}，包括组织在预测、避免、调整应对环境危机的潜在能力^[6]和系统在颠覆性危机下持续运营的能力^[27]｡从过程视角来看，组织韧性是指在充满挑战的情境中，企业或团体努力避免不良反应倾向，建构并利用其所有能力与环境互动，从而在逆境前、逆境中与逆境后正面调整并保持有效运营的过程^[28]｡

（2）组织韧性的影响因素

从员工维度来看，员工的性格特征，包括智力、自我效能、情绪能力、认知能力和自律性^[6-9]决定了他们的逆商，即个人面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力｡良好的认知能力代表着员工清晰的愿景和目标感、坚定的价值感和专业的知识储备^[6]，可以在面对突发事件的时候灵活高效地做出反馈｡积极的情绪能力例如乐观、希望、有表达和讨论情绪的机会^[8， 9]可以在危机中发现更多的机会，减少损失，实现更好的维稳效果｡Geyik等^[29]提出心理资本，即希望、乐观和韧性与期望的工作满意度、工作幸福感、组织承诺和绩效之间存在正相关关系^[30]。Avey等^[31]提出心理资本通过影响员工的积极情绪，进而影响组织变革行为。

从领导者维度来看，领导者能力、领导者风格与领导者特质会对于组织韧性产生影响｡从领导能力来看，展示领导技能、积极参与团队活动可以促进组织减少危机的负面影响，较高的领导力水平能够提高团队潜力进而帮助企业反转^[8]。从领导风格来看，一些领导风格被认为在帮助组织应对危机方面比其他风格更有效^[10]，也有研究表明领导风格的有效性取决于危机的性质、危机所处阶段、导致危机的原因以及领导风格与组织成员的互动｡从领导特质来看，已有研究发现CEO自恋、贪婪等个人特质对组织韧性产生影响^[6]，领导者的自我效能感、希望、乐观和心理韧性会影响领导者对于危机的反应和应对机制^[30]。

从组织维度来看研究发现组织成员的多样性^{[31， 32]}及其公民能力能够降低组织脆弱性｡组织部门间关系^[33]、任务调整活动关系、群体关系^[8]都会对组织韧性产生影响｡良好的部门与群体关系，毗邻团队的相互依赖性和兼容性^[33]可以减少潜在的危机，增强团队心理安全感^[9]，也有助于组织成员在例行程序被打乱的危机时期迅速在心理、情感和社交关系上进行调整来降低脆弱性｡Gittell等^[34]研究发现组织重视建设相互信任、积极合作的人际关系和企业文化是提高组织韧性的重要原因。

三、人工智能背景下成长型思维对组织韧性的影响机制

1.个体层面：成长型思维激发适应性行为与认知韧性

首先，成长型思维能够显著提升员工的自我效能感。研究表明，成长型思维使个体在面对挑战时，将困难视为成长机会而非障碍。例如，Burnette等人（2013）^[35]发现，拥有成长型思维的员工在遭遇失败或挫折时能够调整心态，积极应对，保持强烈的自我效能感。这种心理优势帮助员工快速从失败中汲取经验，更好适应技术带来的挑战。面对AI技术的复杂变化，员工若将其视为自我提升的机会，便能保持更高适应性。此外，成长型思维还增强员工的学习动机。在AI快速发展的背景下，员工需持续更新知识、掌握新技能，具备成长型思维者更愿意投入时间学习，有助于其职业发展。Moser等人（2011）^[36]指出，成长型思维对情绪调节有积极影响。在高压与快速变化的技术环境中，成长型思维帮助员工维持情绪稳定，从而提升工作效率与满意度。

2.团队层面：成长型思维塑造心理安全与协作型学习文化

成长型思维不仅影响个体，也通过社会化机制和反馈互动扩展到团队，推动组织文化塑造。在AI背景下，团队的协作、创新与学习能力决定组织在技术变革中的适应性与韧性。成长型思维通过塑造团队文化与认知模式，提升集体适应力。首先，成长型思维能增强心理安全感。Edmondson（1999）^[37]指出，心理安全是团队学习的基础。将失败视为成长机会，有助于缓解技术变革下的焦虑，促进团队开放交流与集体学习。其次，成长型思维推动建立学习导向的组织文化，使团队将挑战视为进步动力，激发学习、创新与协作。最后，领导者在其中发挥关键作用。Heslin等人（2005）发现，领导者展现成长型思维能显著影响团队行为与认知。Jansen等人（2006）^[38]进一步指出，领导者通过积极引导，有助于塑造团队面对失败的正向态度，推动学习与协作。

3.组织层面：成长型思维融入制度流程提升系统性韧性

在组织层面，成长型思维不仅体现于个体与团队的行为变化，还可通过制度设计、流程优化和文化塑造，构建系统性的适应机制。随着AI技术持续渗透，组织需通过制度与文化创新增强韧性，以应对技术变革带来的不确定性。首先，建立有效反馈机制，将成长型思维嵌入日常流程。在面对AI变化时，成长型思维主张将失败视为学习机会，鼓励员工积极应对挑战。Dweck（2012）^[39]指出，具备成长型思维的组织应鼓励员工及时反馈与反思，并据此调整流程，提升适应力。其次，成长型思维可推动激励机制从短期成果导向转向学习过程导向，强调持续学习与创新的价值，从而激励员工掌握新知识，增强组织应变与创新能力，助力构建高度韧性的组织系统。

四、人工智能背景下成长型思维提升组织韧性策略

1.构建以成长型思维为导向的人才培养机制

首先，在AI驱动的组织变革中，人才的学习能力、适应能力与创新能力成为组织韧性的核心组成。为了在技术快速演进的环境中保持竞争优势，组织需从根本上重塑人才培养机制，使其体现出成长型思维的核心理念，即能力不是固定不变的，而是可以通过努力、反馈与学习不断提升的。

在实践中，这要求组织的人才发展体系从筛选逻辑转向塑造逻辑。例如在员工入职初期，组织可以通过系统化的成长型思维培训，使员工树立正确的能力观与学习观。当个体相信自己的能力可以通过持续努力提升时，就会主动面对挑战，并从失败中汲取经验。尤其在面对新兴技术时，这种心理特质对于持续学习和技能更新具有决定性作用。

此外，组织应将“成长潜能”纳入人才评估体系。传统的人才评价往往过度依赖历史绩效或已有能力，而成长型思维则强调发展轨迹与潜力。在招聘、晋升与绩效反馈中纳入成长潜能指标，不仅可以激励员工努力进步，还能够构建鼓励学习的组织氛围，从而增强整体的适应性与韧性。

2.打造安全试错与持续反馈的组织学习系统

在AI环境下，技术的不确定性与试验性要求组织具备快速试错与动态学习的能力。成长型思维在此过程中提供了认知基础，倡导对失败持开放态度，将错误视为学习的必要过程，而非能力缺陷的体现。

组织应构建一套鼓励“安全失败”的学习系统。这包括在团队管理中，允许成员在尝试新工具或新流程时出现错误，同时建立起及时反馈和经验复盘机制。同时，组织应在结构层面设置“反思节点”。例如在AI项目开发的每一阶段设置定期回顾会议，总结失败经验并将其转化为流程改进建议，从而推动组织系统性学习。这种基于成长型思维的反馈系统需强调过程导向，而非结果导向。即便项目未能达到预期目标，只要过程中有创新尝试、有学习积累，组织也应给予正向激励。通过将失败“去污名化”，组织不仅可以缓解员工面对AI技术焦虑感，更能够提升整体韧性能力。

3.将成长型思维融入组织变革管理流程

组织韧性的关键来源是其应对变革的灵活性与主动性。AI技术的持续迭代要求组织敏捷反应，同时拥有前瞻性与调整能力。成长型思维提供了一种开放、可塑的认知框架，能够帮助组织在变革中保持学习态度和调整意愿。首先，在变革动员阶段，组织应以成长型思维为认知基础制定沟通策略。个体在接受组织变革时，是否认为自己有能力适应变革，是其抗拒或接受变革的关键。其次，在AI导入过程中，组织需要以学习为导向的试点制度。例如在引入自动化系统或机器学习工具前，先在小范围内进行试验，并在过程中收集反馈、迭代流程。此外，组织还应通过制度机制强化复原能力。在AI失败案例或错误决策发生后，组织若能及时组织集体学习，并在制度上进行修正，将极大提升组织应对未来冲击的能力。

4.将成长型思维嵌入组织文化与战略结构

成长型思维要真正成为组织韧性的重要支柱，必须从文化与战略结构层面进行制度化与嵌入。韧性不仅仅是应对危机的能力，更是一种长期的组织性格与战略认知。在AI驱动的动态环境中，组织必须培养一种“持续成长”的文化基因。

首先，组织文化应鼓励持续学习与演进，这种文化理念通过日常语言、仪式、奖惩机制等多维度传播，逐渐形成员工行为与思维的内在逻辑。文化中的成长导向越强，员工越愿意承担新任务、提出创新建议，也更能够在面对技术不确定性时保持心理弹性。

其次，从组织结构上来看，应打破静态、科层式的管理体制，转向更具弹性与学习能力的敏捷结构。在AI时代，组织需要快速部署资源、调整策略并响应外部变化。将成长型思维嵌入决策流程，例如通过跨部门协作机制、循环反馈制度和扁平化管理形式，可以提升组织的反应速度与集体智慧。

最后，在战略制定层面，组织应转向“实验性战略管理”模式。该模式强调战略假设的可测试性、失败后的快速修正能力以及战略过程中的学习迭代。

5.提升领导者的成长型思维认知

在人工智能带来的高度不确定与复杂性情境中，组织领导者的认知框架与思维模式对转型与韧性重构具有决定性影响。具备成长型思维的管理者倾向于认为员工具有发展潜力，提供发展性反馈和支持，打破能力标签限制；若能公开承认错误并表达从失败中学习的意愿，将营造心理安全氛围，激发组织的学习动力与适应弹性。

为促进成长型思维的形成，组织可从培训干预、对话引导与制度激励三方面开展工作。通过系统培训、认知测评与案例讨论，唤起领导者对思维模式的觉察与转化；通过制度化的“成长型思维对话”场域，如复盘会议、跨层分享会等，深化其成长导向并发挥示范作用。同时，将鼓励学习与容错行为纳入绩效评价与晋升标准，也可促使领导者关注其思维模式对组织氛围与韧性的深远影响，引导其将AI变革视为自我成长契机，激发转型意愿，进而释放组织的认知资源。

五、结论

在人工智能带来的高度不确定和技术冲击背景下，组织能否保持应变能力和持续发展力，关键在于其内在的心理机制与认知结构。成长型思维作为一种信念体系，强调智力能力的可塑性与努力的重要性，已成为支撑组织韧性的重要心理基础。本文从个体、团队到组织层面系统探讨了成长型思维的作用机制。个体层面，成长型思维能够增强员工的自我效能、学习动机与情绪调节能力，有助于个体积极应对技术挑战；团队层面，成长型思维通过塑造心理安全氛围和协作型学习文化，提升集体适应力与创新力；组织层面，成长型思维能够融入制度流程提升系统性韧性，增强整体抗压性与反弹力。在人工智能背景下，企业应积极培养成长型思维，通过构建以成长型思维为导向的人才培养机制、打造安全试错与反馈驱动的学习系统、融入变革管理流程、嵌入组织文化与战略结构以及提升领导者成长型认知能力，推动组织韧性的提升。本研究不仅丰富了组织韧性的生成理论，同时揭示了成长型心智模式在AI环境中的关键价值，为管理者在技术变革中构建可持续发展组织提供了新的视角和实践路径。

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