邓盼

 （北京方恒集团有限公司，北京 100102）

摘要：随着全球经济环境的变化和市场竞争的加剧，国有企业正面临着转型升级的重要任务。中层管理人员作为企业战略执行的关键环节，其能力水平直接关系到企业转型的成败，提升中层管理人员的综合素质和管理能力，是推动国有企业高质量发展的重要保障。本文首先阐述国有企业中层管理人员培训的重要性，分析中层管理人员培训现状及问题，如培训系统性不强、培训形式单一、培训师资力量不足、培训效果评估不完善等，最后制定改进策略，包含加强统筹谋划，健全培养锻炼机制、确保培训内容与实际契合，定制化培训内容、多样化培训方式等。

关键词：国有企业；中层管理人员；培训质量；提升策略

一、引言

2023年9月，中共中央颁布了修订版的《干部教育培训工作条例》，明确指出：“干部教育培训是构建高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，在推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程中占据着不可替代的重要地位和作用。”杰出的中层管理人员构成了企业人才梯队的关键部分，他们的成长与进步对于构建企业整体的人才队伍具有至关重要的意义。通过教育培训，能够激发中层管理人员的潜在能力，促进其迅速成长，为企业培育更多高素质的管理人才，进而推动企业的高质量发展。

二、国有企业中层管理人员构成

国有企业中层管理人员构成主要由具备一定工作经验和专业知识的人员组成，他们通常负责企业日常运营的管理与决策，是连接高层领导与基层员工的桥梁。中层管理人员在企业中扮演着承上启下的角色，他们的决策和管理能力直接影响到企业的运营效率和市场竞争力。因此，对中层管理人员的选拔和培养显得尤为重要。选拔中层管理人员时，企业通常会考虑其专业背景、工作经验、领导能力以及个人素质等多方面因素。培养方面，则需要通过系统的培训和实践锻炼，提升他们的战略思维、决策能力、团队协作和创新能力，以适应不断变化的市场环境和企业发展的需要。

三、国有企业中层管理人员培训的重要性

国有企业中层管理人员培训是指针对国有企业中层管理岗位的员工，通过系统的教育和训练，旨在提升其管理技能、业务知识和领导能力，以适应企业发展需求和岗位职责的活动。培训内容通常包括但不限于政治理论、领导艺术、决策制定、团队协作、项目管理、法律法规以及行业发展趋势等方面。通过这样的培训，中层管理人员能够更好地理解企业战略，提高工作效率，促进个人职业发展，同时为企业的长远发展提供人才支持和智力保障。

在国有企业中，中层管理人员扮演着承上启下的关键角色，他们既是企业战略决策的执行者，又是基层团队的管理者，因此加强中层管理人员的培训具有至关重要的意义，其影响范围涵盖企业战略的实施、组织效率的增强以及企业文化传承与发展的各个方面。

首先，中层管理人员在企业战略执行中扮演着至关重要的角色。作为企业高层与基层之间的桥梁，他们承担着战略落地的关键执行任务。中层管理人员负责将高层的战略意图转化为具体可操作的计划，并指导基层员工实施。因此，对中层管理人员进行系统的培训，能够确保他们充分理解企业战略，提升战略解读能力和执行能力，从而确保战略目标的顺利实现^[1]。

其次，提升管理人员的综合素质。通过系统的培训，中层管理人员可学习到最新的管理理论、方法和工具，不断更新自己的知识体系。同时，由于中层管理人员的管理能力和业务素养直接影响其所在部门或团队的工作效率和质量。通过培训，可以提升他们的管理技能，如领导力、沟通协调能力、决策能力等，帮助他们更有效地带领团队，解决工作中遇到的问题，从而提升整个企业的效能和竞争力。这些综合素质的提升，将直接转化为工作效率和质量的提升，为企业创造更大的价值。

最后，中层管理人员在人才培养与团队发展方面起着关键作用。国有企业的发展离不开优秀的人才队伍，中层管理人员作为企业的中坚力量，肩负着培养下属、建设团队的重任。通过培训，可以增强他们的人才意识和培养能力，使他们能够更好地识别和培养有潜力的员工，为企业构建一支高素质专业化的干部人才队伍奠定坚实基础。

四、国有企业中层管理人员培训现状

在当前的经济环境下，国有企业中层管理人员的培训现状显得尤为重要。随着市场竞争的加剧和企业内部管理需求的提升，中层管理人员的培训工作已经成为企业人力资源管理中的关键环节。中层管理人员在企业中扮演着承上启下的角色，他们不仅需要执行高层的决策，还要指导基层员工的工作。因此，他们的专业能力和管理水平直接影响到企业的运营效率和市场竞争力。目前，国有企业在中层管理人员培训方面采取了多种措施，包括定期组织内部培训课程、鼓励管理人员参加外部专业培训，以及实施在线学习平台等。这些措施旨在提升管理人员的业务技能、领导力和战略思维能力。然而，尽管国有企业在中层管理人员培训方面投入了大量资源，但培训效果并不总是尽如人意。一些企业面临着培训内容与实际工作需求脱节、培训方式单一、缺乏针对性和实用性等问题。为了改善这一现状，国有企业需要对培训体系进行优化，比如通过需求分析来制定培训计划，引入多样化的培训方法，如案例教学、角色扮演、工作坊等，以及建立培训效果评估机制，确保培训投资能够转化为实际的工作绩效。

五、国有企业中层管理人员培训问题

1.培训系统性不强，规划不足

当前，国有企业中层管理人员培训中存在系统性不强，规划不到位问题，主要表现在：一是培训设置与需求不符，培训前未充分调研中层管理人员的实际需求，培训设置偏重普适性，在考虑不同岗位、不同背景中层管理人员的个性化发展需求有差距，从专业化的路径培养专业能力、在实践锻炼中培养淬炼还需深入探索、长期坚持；二是对培训统筹谋划不足，国有企业对中层管理人员培训重视不足，往往将其视为一种额外的成本支出，对培训投入和支持不够，培训资源有限，难以制定科学系统的培训规划；三是培训安排不合理，存在“重复培训、多头调训”现象，影响中层管理人员的参与度和学习效果。由于中层管理人员日常工作繁忙，培训时间安排得过于集中或者与工作冲突，导致中层管理人员无法全身心投入。

2.培训内容与实际脱节，效果不佳

在当前的国有企业中，中层管理人员的培训内容往往与他们实际的工作需求存在一定的脱节现象。这种脱节主要表现在培训内容的理论性过强，而缺乏足够的实践性和针对性。一是，理论化过重，缺乏实践指导。部分培训课程设计过于理论化，忽视了中层管理人员在实际工作中遇到的具体问题和挑战。这些课程多停留在概念和理论的讲解上，没有结合企业实际管理问题进行分析和实践指导，使得中层管理人员在培训中虽然学习到大量的理论知识，但在面对实际工作时却难以将其有效应用，影响了培训的实际效果。二是，更新速度滞后，跟不上业务发展。随着市场环境的快速变化，企业业务模式、技术手段等都在不断创新和变革。然而，培训内容更新速度跟不上这种变化，导致中层管理人员所学知识与实际需求不符。例如，当企业在进行数字化转型时，若内部培训没有涉及相关技术知识和业务流程变革，中层管理人员难以适应企业的转型要求，从而影响企业的转型进程。三是，忽视个性化需求，一刀切式培训。不同岗位、不同层级、不同背景的中层管理人员对培训的需求存在差异。然而，在实际培训中，多采用一刀切的方式，忽视了中层管理人员的个性化需求，导致培训内容无法准确反映中层管理人员的实际需求和工作痛点，使得培训效果大打折扣。四是，培训内容缺乏系统性规划，较为零散。部分国有企业在中层管理人员的培训上缺乏系统性的规划，培训课程可能只是针对当前的需要或热点随意拼凑，没有考虑到企业的长远发展和中层管理人员的实际需求，这种零散的培训方式不仅无法形成合力，还可能导致重复培训或培训资源浪费的情况。

3.培训教学形式单一，缺乏创新

在国有企业中层管理人员培训中，培训方式手段还不够丰富多样。一是理论结合实际还有差距，培训内容缺乏实际操作案例或模拟演练，导致中层管理人员较难将所学知识应用于实际工作中。二是培训多以传统授课模式为主，缺乏互动性和实践性；如在国有企业中层管理人员培训中，理论教育和党性教育往往局限于传统的课堂讲授，缺乏创新和吸引力。课程内容往往重复，缺乏与时俱进地更新，难以激发学员的学习兴趣。此外，党性教育往往采取灌输式教学，缺少与实际工作相结合的案例分析和讨论，使得理论与实践脱节，难以达到预期的教育效果^[2]。三是培训缺乏多元化教学方法。培训内容往往过于宽泛，没有针对中层管理人员的具体岗位需求、能力提升点以及企业发展战略进行定制化设计，较少采用案例分析、角色扮演、模拟演练、实地考察等多种教学方法，限制了学员多维度、全方位地学习体验和能力提升。

4.培训资源分配不均，无法满足培训需要

在国有企业中，中层管理人员的培训资源分配不均是一个普遍存在的问题。这种不均衡主要体现在几个方面。一是培训机会的不均等。不同部门间中层管理人员获得的培训机会存在显著差异，一些关键部门或业务单位可能由于业务需要或领导重视，可获取更多的培训机会，而一些关键部门或辅助性部门的中层管理人员则可能培训机会较少；在某些国有企业中，培训机会多倾向于高层管理人员，尽管中层管理人员在企业运营中扮演重要角色，但他们可能因职位级别较低而获得培训机会有限；二是培训资源的质量差异。部分国有企业可能因资金或资源限制，无法为中层管理人员提供高质量的师资，这导致培训质量参差不齐，影响中层管理人员的培训效果；培训设施的质量也影响管理人员的培训体验，一些企业可能因为设施落后或不足，无法为中层管理人员提供良好的培训环境；三是培训资源时间分配不均。一些部门中层管理人员可能因工作繁忙而难以抽出时间参加培训，而另一些部门则可能因工作相对轻松而有更多的培训时间；一些企业可能因培训时间安排不合理，导致中层管理人员无法利用培训资源。

5.培训师资力量不足，质量不高

师资队伍建设主要面临着供给量不足，对外依赖程度高的问题。由于培训师资力量不足，无法高质量地开展人员培训工作，使得培训质量和效率较低，制约了企业可持续发展。一是专业度欠缺。现有培训师资在专业知识、行业前沿动态或管理理论方面的掌握不够深入，难以满足中层管理人员对高质量培训内容的需求。二是实战经验不足。部分培训师缺乏企业实际管理经验，尤其是跨行业、跨部门的管理经验，导致培训内容理论性强而实践性弱，难以引起学员共鸣。三是师资力量短缺。随着企业发展，对培训的需求日益增长，但内部讲师数量有限，外部聘请又受限于成本、资源等因素，造成师资力量供不应求。四是更新速度慢。在快速变化的市场环境中，新技术、新理念层出不穷。师资力量不足可能导致培训内容更新滞后，无法及时反映行业最新动态和最佳实践，影响中层管理人员的视野拓展和创新能力提升。

6.培训效果评估不完善，反馈机制还不健全

一是评估指标单一或缺失。仅将简单的问卷调查或满意度评分作为评估标准，忽视了能力提升、行为改变及实际业绩影响等深层次指标；二是评估时机不合理。评估集中在培训结束后立即进行，缺乏长期跟踪评估，无法全面了解培训效果的持续性；三是评估方法不科学。评估方法主观性强，缺乏客观性数据支持，或评估过程不够系统，难以准确反映培训效果^[3]；四是反馈机制不健全。培训评估结果未能及时有效反馈给参与者和管理层，导致无法根据评估结果进行改进和调整；五是缺乏跟踪与持续改进。培训评估完成后，未对评估结果进行深入分析，也没有基于评估结果进行后续的培训计划调整或优化。

六、国有企业中层管理人员培训质量提升策略

1.加强统筹谋划，健全培养锻炼机制。

一是科学谋划培训策略，健全培养锻炼机制。基于企业战略目标、组织架构、干部队伍现状与发展期望，科学谋划培训策略，通过健全完善基层实践锻炼、推荐轮岗交流等工作机制，使理论知识与实践工作紧密结合；二是实施分层分类培训。针对不同岗位、不同发展阶段的中层管理人员制定差异化培训策略，设计差异化的培训内容，促进其个性化成长。通过问卷调查、访谈、绩效分析等多种方式，深入了解中层管理人员的具体需求和工作中的痛点，确保培训内容与实际工作高度契合；三是全力整合资源，合理安排培训周期和时间。根据中层管理人员的具体岗位职责和技能要求，确定培训内容和周期，避免“重复培训、 多头调训”。例如，对于负责财务管理的中层管理人员，可能需要持续更新知识体系，定期参加财务管理相关的培训课程，以保持其专业知识的更新和深化。

2.确保培训内容与实际契合，定制化培训内容

在国有企业的中层管理培训中，提升培训质量的关键在于确保培训内容与实际工作紧密相连，这意味着培训课程的设计必须基于企业的实际运营情况、行业的发展趋势以及中层管理人员的具体职责和需求。通过深入分析这些要素，可以实现培训内容的个性化定制，确保其与实际工作环境高度契合，从而有效提高培训的实用性和针对性。一是进行全面调研与分析。企业设计问卷，针对中层管理人员的实际工作需求、能力短板、职业发展规划等方面进行全面调查，问卷应包含选择题、开放式问题等，便于收集更广泛、更深入的信息；同时与中层管理人员进行一对一访谈或组织座谈会，深入了解其具体的工作场景、面临的挑战及期望的培训内容，通过面对面的交流，可直观地了解其需求和期望；二是定制化培训内容设计。根据调研结果，将培训内容划分为不同的模块，如领导力提升、团队管理、项目管理、沟通技巧、战略规划等，每个模块都应包含理论知识、实践案例演练等部分，满足不同中层管理人员的个性化需求；引入企业内部的真实案例，进行分析和讨论，这些案例应涵盖中层管理人员在工作中遇到的挑战，便于其更好地理解和应用所学知识；针对中层管理人员具体岗位和职责，设计定制化的培训课程。例如，对于生产管理的中层管理人员，可加强生产管理和质量控制等方面的培训；对销售部门的中层管理人员，则可加强市场营销和客户关系管理等方面的培训；三是强化实践与反馈。组织中层管理人员参与实践操作和模拟演练，如项目管理、团队协作，通过实践操作，可更好地理解和应用所学知识，提升实际操作能力；同时，在培训中及时收集中层管理人员的反馈意见，了解他们对培训内容的满意度和改进建议。

3.多样化培训方式

为进一步实现培训效果的最大化，采用多样化的培训方式至关重要。一是理论教学要与实践锻炼相结合。通过专题讲座、研讨会等形式，系统讲解政治理论、政策法规、行业趋势等内容，为中层管理人员打下坚实的理论基础，同时通过案例分析、模拟演练、项目管理等实践活动，让管理人员在模拟环境中进行决策和应对，通过模拟不同岗位、不同角色的行为，将理论知识应用于实际工作中，切实提高解决实际问题和复杂问题的能力；二是强化线上学习与线下互动融合。利用网络平台提供丰富的在线课程资源进行线上学习，线上学习有助于减少课堂讲授法面临的差旅成本，能为中层管理者提供灵活、便捷的自学环境，线下互动包含定期组织小组讨论、经验分享会等活动，促进学员之间的思想碰撞和互动交流，增强学习效果。三是建立导师制度。实施“一对一”或“一对多”的导师制度，邀请公司高层、行业专家或外部顾问作为导师，为中层管理人员提供个性化指导，加速其成长。此外，应保证培训内容及时更新。通过引入最新的管理理念、技术趋势和成功案例，确保培训内容的前瞻性和实用性。

4.优化培训资源配置，建立公平的分配机制

在国有企业中，对于中层管理人员的培训工作来说，建立一个公平的分配机制是至关重要的。这样的机制能够确保培训资源得到合理和高效地利用，从而优化整个培训过程。通过公平的分配，可以激励管理人员积极参与培训，提升他们的专业技能和管理能力，进而提高整个组织的运营效率和竞争力。一是建立公平的分配机制。建立公开、公正、公平的选拔机制，确保所有中层管理人员都有平等的机会参与培训；同时充分考虑不同部门、岗位的中层管理人员培训需求，确保培训资源在各部门间均衡分配；二是科学配置资源。应根据各岗位的实际需求和员工的个人发展潜力，科学合理地分配培训资源，确保每位中层管理人员都能获得与其职责相匹配的培训机会；三是执行透明、公开配置标准。制定透明的资源分配标准和流程，公开培训资源的分配情况，接受全体员工的监督，确保分配过程的公正性；四是构建调整机制。建立动态调整机制，根据培训效果和员工反馈，及时调整资源分配方案，确保资源利用的最大化；五是实现资源共享。鼓励各部门之间资源共享，打破信息壁垒，促进培训资源的流动和优化配置，提升整体培训效果。通过这些措施，不仅能提高培训资源的利用效率，还能增强中层管理人员的满意度和归属感，从而推动企业整体管理水平的提升。

5.强化师资队伍建设

加强中层管理人员培训的师资队伍建设，是国有企业提升内部管理水平、促进组织发展的关键一环。首先，强化内部讲师队伍建设。选拔并培养一批具备丰富实战经验、深厚专业素养的内部讲师，他们了解企业文化和业务实际，能够更好地设计和实施针对性的培训课程。其次，引入外部专家资源。与高校、咨询公司、行业协会等建立合作关系，邀请具有行业影响力的专家学者进行授课，补充内部师资在理论深度和前沿视角方面的不足。再次，丰富教学手段。引入在线学习、翻转课堂、工作坊等多种教学形式，提高培训的互动性和趣味性。最后，建立知识共享平台。鼓励并支持培训师参加行业会议、研讨会、进修课程等，不断提升其专业素养和教学能力，同时促进培训师之间的交流与合作。

    6.完善培训效果评估体系

一是设置多元化的评估指标。设计多元化的评估体系，包括知识测试、技能演示、360度反馈、业绩前后对比等多维度评估。二是确保评估时机合理。建立分阶段评估机制，包括即时反馈、中期检查、培训后一段时间内的跟踪评估（如3个月、6个月、1年），以全面了解培训成效。三是选取科学的评估方法。采用科学量化的评估方法，如KPI（关键绩效指标）、胜任力模型评估、案例分析等，确保评估的客观性和准确性。四是健全反馈机制。运用课后问卷、小组讨论、一对一访谈等方式，及时收集中层管理人员对培训内容的反馈意见，建立有效的反馈机制，确保评估结果能够及时反馈给参训人员、培训师及管理层，促进个人成长、培训师能力提升和组织策略的优化^[4]。五是持续跟踪和改进。将培训评估纳入组织绩效管理体系，定期回顾分析评估结果，及时调整培训内容、方法和策略，形成持续改进的良性循环。六是注重成本效益。进行成本效益分析，将培训成本（包括直接成本和间接成本）与培训后带来的业绩提升、效率提高等效益进行对比，以评估培训的性价比。

七、结束语

综上所述，国有企业为实现高质量发展，不断进行战略调整和组织变革，需要中层管理人员作为中坚力量，推动战略落地。构建高素质、专业化的干部队伍，是实现企业可持续发展的关键，中层管理人员作为承上启下的重要环节，其能力提升至关重要，国有企业需要主动结合自身实际需求，主动创新中层管理人员培训模式，从而提升培训质量和效率，促进企业高质量发展。

参考文献：

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[4]宋梦茜.国企人力资源管理培训创新途径及开发策略[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(13):101-103.