杨勇

（宁波伊司达洁具有限公司，浙江 宁波 315177）

摘要：以战略为导向的员工激励机制可最大程度上激发员工实现企业绩效目标，对于促进企业战略目标得以实现具有推动价值。文章以战略导向下员工激励机制的创新实践与绩效影响展开分析，通过对战略导向下员工激励机制内涵、特点及目标进行分析后，论述了战略导向下员工激励机制存在的问题。发现目前主要存在薪酬福利不具备吸引力、绩效考核体系不健全、晋升和发展机会有限缺乏员工职业生涯规划设计、员工培训不系统、精神文化激励不足等问题。针对上述问题，文章提出了一系列战略导向下员工激励机制创新实践方法，并对战略导向下员工激励机制与绩效影响展开分析，为有关企业人力资源管理提供参考帮助。

关键词：战略导向；员工激励；激励机制；绩效考核

一、引言

市场竞争激烈程度不断加剧的今天，企业之间的竞争优势越来越体现在组织绩效层面上，高效化绩效管理离不开人力资源这一关键因素。随着人力资源管理的发展，人力资源逐渐摆脱微观层面的人员考核，侧重于从企业发展的角度出发，将人力资源管理上升到了战略高度，支持战略导向下的员工激励机制应运而生。以战略为导向的员工激励机制较比传统意义上的激励机制，该激励机制泛指围绕企业不同阶段目标采取的一系列有计划、具有战略意义的激励方式。战略导向下的员工激励机制有助于引导员工朝向企业战略目标奋斗，有助于实现企业战略目标实现的同时，对于员工具有良好的激励作用。对此，文章以战略导向下员工激励机制的创新实践和与绩效影响的深度分析展开讨论，通过构建以战略为导向的员工激励机制，并深度分析了战略导向下员工激励机制与绩效存在的内在联系，可为有关学者展开人力资源管理提供参考帮助及建议。

二、战略导向下员工激励机制概述

1.战略导向下员工激励机制内涵

将企业员工激励机制与企业发展战略有机融合构建具有战略导向的员工激励机制，可确保员工激励机制和管理成为促进企业朝向目标发展的重要推动力，以此为企业发展提供有效战略指导和前瞻性思维。现代化社会发展趋势下，企业经营环境产生了显著变化，传统员工激励机制已然无法满足当前企业发展需要，为实现企业战略目标实现及调动员工主观能动性、积极性，企业应采用新型员工激励机制，以企业战略目标为导向，推动企业朝向目标发展的同时，最大程度上发挥员工能动性。且较比传统员工激励机制而言，战略导向下员工激励机制注重为员工创造基本双向激励。心理学家赫兹伯格在上世纪提出的双因素理论提出，个体所受到激励因素主要以保健因素、激励因素组成，换而言之，日常工作中，管理者除为员工应在良好的工作环境外，还应促进员工对工作产生兴趣，进而加强员工工作效率、工作质量，以战略为导向的员工激励机制可最大程度上激发员工兴趣，以此为企业可持续发展奠定良好保障。

2.战略导向下员工激励机制特点

战略导向下员工激励机制具有激励性、灵活性、沟通性及导向性特点，具体如下：

（1）激励性。通过构建战略导向下员工激励机制，企业可向广大员工更好的反应其价值观和绩效期望，并相应给予员工报酬奖励，调动员工主观能动性和积极性，鼓励员工全身心投入企业工作，进而将自身利益与企业发展相融合，对于推动企业朝向目标发展具有深远意义。

（2）灵活性。较比传统员工激励机制而言，战略导向下员工激励机制在制定激励因素时充分围绕企业战略展开制定，结合自身发展情况进行动态化调整，有助于适应变化环境的同时，确保员工激励机制适应企业发展需求。

（3）沟通性。战略导向下员工激励机制可帮助企业更好的实现自身文化内涵、战略目标、价值观及未来发展等综合考量，较比传统激励机制，战略导向下员工激励机制要求员工对企业发展规划进行全面了解，以此更好的实现企业发展战略。

（4）导向性。战略导向下员工激励机制具有较强的导向性，根据企业经营发展战略、文化制定员工激励机制，充分综合可能危害企业的风险后，通过运用基本薪酬、浮动薪酬、奖励、补贴、社会福利等方式有效激励员工实现绩效目标，继而实现最大程度上激发员工对企业经营战略的支持作用。

二、战略导向下员工激励机制的创新实践

1.薪酬福利体系创新

（1）薪酬结构设计

从上述分析来看，当前战略导向下员工激励机制中的薪酬结构相对单一，多数企业采用“基本工资+绩效工资+补贴+年终奖+福利”的传统薪酬结构，基本工资主要由员工级别决定，但因个人能力不同，相同学历、相同级别的员工为企业创走啊的价值存在显著差异，如采用“一刀切”的基本工资，势必会导致员工产生惰性心理，不利于战略导向下员工激励机制长效化发展。对此，应建立宽带薪酬制度，将基本工资转化为岗位工资，即员工在级别不同的情况下可通过自身努力获得更好薪酬，保障员工注重战略导向，最大程度上激发员工主观能动性及积极性。

表1 企业薪酬结构改进表

此外在改进薪酬结构方面，除对基础工资进行调整外，还应对现有薪酬模式进行调整与优化，适当增加绩效薪酬比例，将员工薪酬与战略目标完成进度、质量、深度挂钩。如企业可引入项目制薪酬管理体系，针对重大战略项目单独核算薪酬，有效激励员工积极完成企业战略。此外，为保障战略导向下员工激励机制的长效化，企业可增设长期激励机制，如通过“股票期权”“虚拟股票”等股权激励，向核心员工、战略项目骨干倾斜，绑定员工与企业长期利益，确保员工着眼于企业长远战略布局。

（2）建立岗位工资设计

岗位工资对于确保战略导向下员工激励机制长效化发展具有深远意义，应基于岗位分析与评估，对现有岗位等级进行合理划分，为不同岗位设定专属工资区间。值得注意的是，岗位工资反应岗位战略重要性、技术复杂性及劳动强度等复合性因素，岗位变动势必会引发薪酬待遇调整。对此，在岗位工资建立阶段，应引导员工关注岗位成长，鼓励提高自身专业能能力。

（3）年终奖设计

目前企业年终奖设定主要根据企业人员职业进行设定，如根据员工月工资确定年终奖，无法体现员工个人能力及实际贡献，无法让员工分享企业发展成果，不符合战略导向下员工激励机制需求。文章认为，应体现出员工年终奖差异，对于激发员工朝向企业战略目标实现具有促进意义。

（4）提供个性化的福利项目设计

目前企业福利项目主要采取“一刀切”的福利模式，即企业统一按照管理层规定要求为员工发放福利，因福利待遇同质化严重，与战略导向下员工激励机制提倡的激励性存在一定差异，为有效提高战略导向下员工激励机制有效性，企业应摒弃传统“一刀切”的福利模式，通过打造弹性福利体系，以此调动员工积极性。企业应对现有薪酬和福利体系进行优化，以满足员工多元化需求为主，提高员工工作满意度。如可在常规“五险一金”福利外为员工提供以周为单位的下午茶时间、以月为单位的部门聚餐等，加强员工之间的交流合作。此外，企业可推出福利菜单，如涵盖“健康体检”“培训课程”“旅游基金”“亲子活动”等多项选择，员工可根据绩效完成指标自由选定组合，并为表现优异员工制定专属福利待遇。此外，企业应针对战略重要岗位，额外配备高段商业保险、专属休息区、定期医疗等福利待遇，满足战略重要岗位员工个性化需求，让福利成为吸引、留住人才并激励员工奋进的推动剂。通过激励机制的实施，能够给予员工一定物质上或精神上的激励感，让员工积极性调动起来，更好的投入工作当中。而激励内容的实施，能够让员工感受到在企业中的工作得到了相应回报，从而提高工作表现，实现企业员工个体的强化。 

2.绩效考核激励创新

绩效考核优化中，应按照“目标导向”“定量定性结合”“动态调整”的原则，紧扣企业战略目标设定考核指标，确保考核服务战略的同时，采用定量精准计量与定性深度分析的方式，全面衡量员工绩效，确保员工工作方向与战略同步。具体如下：

（1）建立科学的绩效考核指标体系

企业应对现有考核指标进行精简优化，聚焦企业战略核心成果，对关键成果KPI进行区分。制定绩效评价的过程中，企业应结合自身战略及实际情况，制定科学、合理的评价指标，并明确评价流程，确保评价流程透明化、公开化及合理化，让员工可了解到改评价过程，减少人为因素干扰。一方面，可通过平衡记分卡作为绩效考核指标评价方法，立足于企业发展目标，企业战略实施规划等一系列要求后，通过KPI方法构建具体、可量化考核指标，有效提高绩效考核指标规划合理性。另一方面，应细化各考核维度及标准，如按照不同岗位、战略导向要求等，构建多层次、多维度考核指标。值得注意的是，考核权重设计方面，应打破传统员工出勤、工作量等单一考核方法，应以战略发展为导向，将绩效考核与绩效考核挂钩，社权重占比60%；岗位岗位胜任力作为评估员工岗位工作完成度的主要工具，在岗位胜任力设计上，应按照25%这一权重进行考核，其次权重分别为工作态度权重设为10%，日常行为规范权重设为5%；管理人员考核指标“关键业绩指标”“岗位胜任力指标”“工作态度指标”“日常管理规范指标”为主要指标，在权重设计上，将关键业绩指标权重设为50%，岗位胜任力权重设为30%，工作态度权重设为10%，日常管理规范权重设为10%。此外，制定绩效评价时，应将绩效评价周期与企业战略目标融合，为员工在阶段内的综合表现设定短期绩效评价，确保评价结果可及时、准确反映员工在该阶段时间内的工作表现。

（2）加强绩效沟通

加强绩效沟通有助于激发员工参与积极性，传统绩效沟管理因缺乏绩效沟通导致绩效考核存在诸多问题，对此，应建立常态化绩效沟通机制，构建上级与下级一对一沟通机制，及时反馈工作进展、分析问题根源及制定改进策略。绩效沟通应贯穿于周期考核始终，让员工全程了解自身表现与战略要求存在的差异，便于及时调整工作状态，增强员工对企业的忠诚度。传统绩效考核制定方式已然无法满足当前企业激励机制建设，为提高员工参与积极性，绩效评价考核制定阶段，可鼓励员工童工参与制定，提高员工积极性与参与兴趣，够让员工感受到制定和评价过程是经过多方参与验证的，客观性较强。

（4）注重考核结果的反馈和利用

注重考核结果反馈与利用可第一时间了解员工内在想法，为后续绩效考核改进提供实际参考。绩效考核结束后，应及时想员工全面反馈结果，对考核结果进行说明的同时，肯定表现优异的员工，并对员工需要改进的地方提出建议和要求。此外，应将考核结构与薪酬调整、晋升机会、培训资源分配挂钩，围绕企业战略目标进度，让激发员工竞争意识，提高企业战略执行效率。由于绩效评价是由企业内的专人完成，这就需要评价人员在评估时能秉承公正的原则。对评价人员定期进行专业的培训，能够帮助提高其评价能力，减少个人原因而导致的绩效评价偏差，同时还能够为员工提供一定的指导和支持。

3.晋升和职业发展激励创新

员工晋升过程中应明确晋升条件和标准，确保晋升过程公开、公平及公正，保障晋升评价指标可量化的同时，为员工提供职业发展规划。具体如下

（1）完善晋升机制

企业应打破现有“论资排辈”的晋升机制，构建以“能力”“业绩”“战略贡献”为考核指标的晋升机制及标准。可以询问员工的工作发展计划，从而为其提供相关培训机会、晋升通道、实施员工持股等，激发员工的内在动力和积极性。让员工能够在企业中享受到物质以外的激励，参与企业和个人发展中，提高员工归属感和责任感。对此，企业对现有晋升通道进行拓展，摒弃传统精神管理路径外，开辟“技术专家”“项目大师”等专业精神路线，让不同战略岗位员工均有上升空间。在晋升流程方面，应实现晋升流程公开化、透明化，人力资源管理部应在企业公告中公布晋升条件、晋升流程及评审流程，确保晋升渠道公平、公正，以此有效激发员工晋升动力。

（2）建立内部员工转岗制度

企业除建立向上晋升的机制外，还可通过构建横向晋升机制，最大程度上发挥员工工作能力。企业应基于战略转型需求，建立灵活转岗制度，定期发布转岗信息，鼓励员工跨部门、跨业务板块流动，为转岗员工提供岗前培训、导师带徒等服务。让员工体验不同岗位，迅速找到适合自身特长的岗位，以此提高自身工作效率，有利于企业战略目标实现。

（3）提供科学的职业生涯发展规划指导

为企业员工提供职业生涯发展规划指导属于目标设置机理，体现企业对员工关爱和培养的同时，可为员工带来归属感、自豪感，对于加强员工对组织的承诺具有深远意义。在具体实施中，应结合企业战略蓝图为员工量身定制职业生涯规划。如入职阶段可根据不同岗位类型制定多元化职业发展规划，让员工通过职业测评、岗位分析等方式，了解自身适合岗位。此外，企业可委托专业第三方机构，对员工进行培训并进行科学职业生涯规划，协助员工明确职业兴趣、优势方向，通过战略调整、个人成长，定期更新规划的同时，为员工提供晋升建议，明确员工成长轨迹与企业战略曲线高度融合。

4.员工培训激励创新

员工培训激励优化有助于实现长期激励员工，对于实现企业远景目标具有深远意义。在员工培训激励雨花阶段，应积极加强对员工培训的重视和投入，建立长效化培训机制，对现有员工培训管理体系机械能完善。具体如下：

（1）加强对员工培训的重视和投入

员工作为以企业战略目标为导向展开激励的主体，员工综合素质及能力决定企业战略目标是否可以实现，企业管理层应将员工培训提升至战略高度，通过不断加大资金投入力度，划拨专项培训经费，确保培训资源充足。此外，应建立科学、合理的培训管理队伍，做好培训规划、资源整合、效果评估等工作，营造全员培训良好氛围，以此为员工成长及战略执行提供坚实基础。

（2）将员工培训战略化，建立长效培训机制

从本质角度来看企业各发展阶段的战略存在现状差异，为保障员工培训符合公企业发展战略，应围绕企业发展战略开展培训。如通过制定长期、中期及短期培训计划，确保培训内容紧密围绕企业发展战略，加强培训关联性，确保员工培训知识系统化，进而通过长期培训，形成自身教学案例，有助于企业后续持续长久开展培训工作，对于促进企业可持续发展具有深远意义。

5.精神文化激励创新

精神文化激励是落实企业以人为本及实现人文关怀的关键，企业应以人为本进一步加强企业文化建设，通过落实人文关怀，营造良好组织氛围，进而提高员工认知，引导员工自我激励。具体如下：

（1）以人为本，加强企业文化建设

深度挖掘企业核心价值观、使命远景，将其融入日常工作流程、规章制度，确保企业文化深入人心。此外，企业应围绕自身战略发展，积极开展价值观大讨论、企业故事征集，让员工深度参数文化塑造。通过文化墙、内部刊物、新媒体平台传播企业文化，以此营造浓厚文化氛围，凝聚员工向心力。此外，在激励机制实施后，需要不定时收集企业内部对激励机制的意见，针对其出现的不足加以改。同时鼓励员工探索新的激励方式，如旅游、假期等，激发员工创造性和积极性。

（2）加强人文关怀，营造良好的组织氛围

积极关注员工生活、工作状态，建立员工关怀机制，积极开展团队建设、户外拓展、趣味竞赛等增进环节，进一步增进员工情感交流。对此，企业应营造开放、包容及协作的组织环境，让员工在良好的组织氛围下提高自身归属感。对此，企业应打破传统上下级沟通存在的隔阂。此外，为有效调动员工积极性及构建符合企业战略导向的机理机制，可通过构建跨部门合作交流机制，引导广大员工通过跨部门合作焦虑的方式，促进员工参与积极性全面提升。通过营造积极、愉悦的组织氛围，可让员工在日常工作中潜移默化以完成企业战略为目标，进而提高员工归属感。通过建立良好的激励机制，使企业组织内部形成优秀的工作氛围，在优质的工作环境中，员工的归属感增强，提升了组织的凝聚力。而员工的凝聚力得到增强，组织目标实现加快，能够提升企业的整体绩效，增强企业在市场中的竞争力。

（3）提高员工认知，引导员工自我激励

自我激励作为促进员工工作效能提升的关键，基于战略导向下员工激励机制设计应以提高员工认知为基础，构建培训、宣讲等方式，有效促进员工对企业文化、战略目标形成深层次认知。企业从员工自身角度出发，鼓励员工在日常生活、工作中树立职业信念，将自身发展目标与企业战略目标有机融合，通过自我激励的方式让员工树立自信心。

三、战略导向下员工激励机制与绩效影响的分析

通过实施战略导向下员工激励机制，对员工绩效影响展开定向分析，按照短期绩效、中期绩效及长期绩效来看，具体结论如下：

1.短期绩效影响作用。薪酬福利与绩效考核作为激发员工工作热情及提高工作效率的关键因子，基于战略导向下的员工激励机制通过精准绩效考核与及时奖励，可确保员工紧跟企业战略目标实现进度，有助于加快项目团队工作效率，提高项目交付准时率，带动企业当季营收增长、项目推进效率提升。

2.中期绩效影响作用。员工培训与晋升发展是激励员工的重要因素。以战略为导向的员工激励机制强调员工自我成长，通过鼓励员工参与系统性培训、轮岗及专业技能提升等，促进员工岗位胜任力增强，提高员工工作效率。此外，以战略为导向的员工激励机制对原有晋升通道进行拓展，并为员工提供明细职业规划，员工晋升动力得到大幅度提升，有助于为企业中期战略实施筑牢根基。

3.长期绩效影响作用。从长期绩效来看，战略导向下的员工激励机制注重精神文化的渗透，精神文化激励员工产生的价值深远，对于促进企业凝聚力、向心力提升具有深远意义。通过以战略为导向的员工激励机制可有效促进员工认同感、归属感提升，助力企业在长期市场竞争中稳健发展。

四、结论

综上所述，文章以战略导向下员工激励机制的创新实践与绩效影响深度剖析进行讨论从上述分析可以看出，当前以战略为导向的员工激励机制主要存在薪酬福利不具备吸引力、绩效考核体系不健全、晋升和发展机会有限缺乏员工职业生涯规划设计、员工培训不系统、精神文化激励不足等问题。针对上述问题，文章提出了具体解决方法。文章认为，应改进薪酬结构、建立岗位工资，对现有年终奖进行优化的同时，提供个性化福利项目，以此优化薪酬福利体系；通过建立科学绩效考核指标体系，积极加强绩效沟通，注重考核结构反馈与利用，以此优化绩效考核体系。在晋升和职业发展机理优化方面，应完善晋升机制，建立内部员工转岗制度，并为员工提供科学的职业生涯发展规划指导。在员工培训机理优化方面，应加强对员工培训的重视和投入，将员工培训战略化,建立长效培训机制，积极完善员工培训管理体系。关于精神文化激励优化方面，企业应以人为本，加强企业文化建设，加强人文关怀营造良好的组织氛围，并提高员工认知引导员工自我激励。

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