孙传旺

（山东省济宁市汶上县机关事务中心，山东 济宁   272500）

摘要：福利薪酬激励与企业员工工作积极性、员工对企业的满意度以及企业经营发展过程中的凝聚力、竞争力等密切关联，是企业人力资源管理不可或缺的组成。

然而，许多企业在薪酬福利激励机制的设计和实施过程中，存在理念滞后、目标与考评失衡、形式单一僵化以及落实分化零散等问题，严重制约了企业的发展潜力和管理效能。本文通过对薪酬福利的基本概念和内容分类的详细阐述，深入分析了当前薪酬福利激励机制的常见问题，揭示了这些问题对企业短期工作推进和长期目标实现的负面影响。同时，本文提出的优化策略为企业提供了一套系统性的解决方案，帮助其在设计和实施薪酬福利激励机制时更加科学、合理，更好地吸引和留住优秀人才，提升员工的工作效率和满意度，确保企业竞争优势，实现稳定可持续的高质量发展目标。

关键词：人力资源管理；薪酬福利；激励考核

一、“薪酬福利”的概念与内容

1.薪酬福利的基本概念

薪酬福利是企业对员工劳动贡献的经济和非经济回报，通过激活企业员工职业能力与热情来达到提升绩效、服务企业经济效益发展的目的。

薪酬福利是连接员工与企业的重要纽带，对员工的工作满意度、忠诚度和整体竞争力具有重要影响。

2.薪酬福利的内容分类

（1）经济物质层面

经济物质主要包括基本工资、绩效工资、奖金和其他补偿等。

基本工资，是对员工基础劳动价值的直接体现，是员工在履行岗位职责和完成工作任务后获得的固定报酬，通常依据员工的岗位职责、工作目标、工作经验和岗位变动情况等因素进行确定和调整。基本工资的发放形式为长期固定，但企业会根据员工的工作时间、岗位变动情况和工作经验的变化，做出适当的增长和调整。

绩效工资，是在基本工资的基础上，企业为员工超额完成任务目标所支付的额外报酬。绩效工资的设定通常与企业的绩效考核制度紧密相关，通过明确的目标和标准，对员工的实际劳动产出进行评估。

奖金，是对员工或团队在特定时期内取得的杰出表现的经济奖励，通常与企业的短期或长期目标实现挂钩。奖金的形式多样，可以是年终奖、季度奖或项目奖等。通过奖金制度，能增强员工的积极性和忠诚度。

其他补偿，包括加班费、夜班补贴、特殊津贴等，是企业在特定情况下给予员工的额外经济回报，以弥补其在工作时间和工作条件上的额外付出。合理的补偿措施能够提升员工的满意度，减少不满和流失。

（2）非经济物质层面

非经济物质主要包括法定福利和非法定福利。

法定福利，是国家法律强制要求企业为员工提供的基本福利，主要包括“五险一金”，是企业社会责任的重要体现，也是员工基本权益的保障，旨在防控严重工伤、失业风险，确保员工的基本生活需要和退休后的收入水平。

非法定福利，常见有交通补贴、身体检查、节日礼品、带薪休假、话费补贴等，是企业根据自身政策和员工实际情况提供的额外福利，形式多样且具有较高的灵活性和个性化，旨在提高员工的生活质量，满足其个性化的需要，提升员工的幸福感和工作满意度。非法定福利通常是以企业相关政策标准为基础，结合员工的实际需求进行设计和实施的。

（3）非经济物质激励

非经济物质激励是通过对员工在完成工作任务后的表现进行认可，赋予其存在价值、岗位地位、成就感等内容，主要通过精神上的支持和鼓励，增强员工的内在动力。例如提供职业发展机会、培训和学习机会、荣誉和奖励、良好的工作氛围等。非经济物质激励与经济物质激励具有一定的互补效果，能够更好地满足员工的多方面需求，从而实现更深层次的激励效果。

二、人力资源管理中引入薪酬福利激励的价值体现

1.人力资源管理工作的重要组成

薪酬福利激励是企业人力资源管理的重要组成部分，也是实现企业战略目标的关键工具之一。从宏观视角来看，合理、科学的薪酬福利激励机制不仅能够满足员工的经济和精神需求，还能够有效促进人力资源的优化配置。薪酬福利激励贯穿于招聘、培训、考核、晋升等，是人力资源管理体系的重要基石。在招聘环节，利于吸引更多的优秀人才加入企业；在培训环节，以提供职业发展机会和学习资源，增强员工的工作能力；在考核环节，通过公正透明的考核体系，评定员工工作表现，实现奖惩分明；在晋升环节，激发员工的工作热情，推动其主动提升自身的综合素质。

2.提升职工职能效率的基础保障

企业职工职能效率提升需通过建立健全科学完善的薪酬福利机制，以“多劳多得”的基本原则，使岗位绩效与员工收入达成直接关联，以激发员工工作主动性及积极性，以调整企业岗位职能及布署，营造良性的协作与竞争氛围。例如，绩效工资的设定，能够促使员工在短期内超额完成工作任务，推动企业各项绩效指标的实现。长期激励工资如股权激励、年终奖等，更能够在较长的时间内保持员工的工作动力，从而为企业带来持续的高效率和高效益。此外，非经济奖励如职业发展机会、荣誉奖励等，也能提升员工的内在动力，使他们在工作中更加主动地寻求创新和改进，进一步提升职能效率。

3.实现企业发展目标的必要行动

薪酬福利激励机制是企业实现发展目标的必要行动。在竞争激烈且竞争复杂的行业市场中，企业需牢牢掌握“人才驱动”要素，实现高质量、可持续发展。这就要求企业搭建有“吸引力、价值比”的薪酬福利激励机制。优厚的薪酬福利待遇能够吸引高层次的专业人才，为企业的技术研发、市场开拓和管理创新提供智力支持；有效的激励措施能够激发员工的工作热情和创造力，促进企业各项业务的高效运转；公正透明的考核体系能够确保员工的工作行为符合企业的战略要求，避免资源浪费和内部矛盾。因此，通过多方位的薪酬福利激励，企业能够更好地实现其发展目标，推动企业的高质量发展。

4.评定职工能力与表现的可靠路径

薪酬福利激励机制是评定职工能力与岗位表现的可靠路径，具有重要的评估和监督作用。首先，通过科学的考核体系，企业可以客观评定员工的工作能力，找出存在的问题并予以改进。考核评价通常分为优秀、合格、不合格三个等级，根据员工的工作业绩、工作态度和岗位贡献进行综合评定。其次，薪酬福利的发放标准需要结合员工的考核结果来确定，对表现优秀的员工进行相应的嘉奖，对考核结果不佳的员工采取沟通或问责措施，使每位员工的能力水平得到准确掌握，确保各岗位员工始终以积极的态度投入到工作中。此外，通过定期的薪酬福利调整，鼓励员工不断学习和提升自身技能，实现个人与企业的共同发展。

三、人力资源管理中薪酬福利激励的问题及影响

1.薪酬福利激励的常见问题

（1）薪酬福利激励理念的滞后与偏颇

部分企业高层对人力资源管理对推动企业经营发展的重要性的认知理解尚有不足，未能迎合市场发展，将薪酬福利政策的制定与实施放置战略高度，且缺乏科学准确、系统全面的规划思考。例如部分企业在制定薪酬福利政策时，未能充分考虑未来市场变化和人才需求，导致政策滞后，无法吸引和留住高质量的人才。另有部分企业盲目照搬其他企业的做法，缺乏对自身实际情况的分析和调整，导致激励效果不佳。此外，受传统观念的影响，部分企业在薪酬福利管理中过于强调其保障功能，为体现机制的“刚性”特征，简单的将员工专业、学历、工龄、职称等作为绩效考评的关键性要素，而忽视了岗位特征、职业难易度、工作贡献度等工作价值挂钩；另“平均主义”思想仍旧盛行，导致员工产生“大锅饭”“铁饭碗”等潜意识。例如企业存在的老员工因资历长，虽业绩一般，但其薪酬待遇依然高于新进且表现优秀的年轻员工，严重削弱了员工的工作积极性和创新动力。

（2）薪酬福利激励目标与考评的失衡

部分企业在设计制定薪酬福利机制时，缺少机制执行的评价体系的建立健全，既无法确保员工工作绩效在企业经营发展中的贡献价值，又无法体现绩效评价过程的公平公正公开。首先，绩效考核指标的设定过于统一，由企业高层盲目设定，部门无参与性，无法体现不同部门及岗位职能的差异化。其次，绩效考核指标的内容缺少平衡性及灵活性，定性的多、量化的少，既无法直观体现员工实际工作绩效，又无法达到绩效考评的效果。再次，绩效考核评价的参与主体过于传统，一般由人力资源部门牵头，由上对下进行考评，既无部门间的交叉考评、又无从下至上的考评监管，还缺少反馈考评意见的有效通道。对于员工而言，既绩效考评的参与权、有无监管权，更无投诉权，即便对考评结构持有质疑，也无法通过合法合规路径，争取个人权益。最后，绩效考核办法主要采用传统的打分模式，分值比例分配过于主观，打分机制多为“人情打分”，难以有权威可靠的解释。因此总体上多数绩效考评存在形式化。

（3）薪酬福利激励形式与分配的单一僵化

部分部分企业的薪酬福利分配以固定工资为主，绩效工资、奖金等浮动部分比重偏低，难以激发员工的工作积极性和创造性，导致员工的工作动力更多来源于固定收入的保障，而缺乏通过提高绩效获得更高回报的激励。例如部分后勤岗位，几乎无绩效工资，无差别化待遇影响员工的竞争感及积极性。另外部门或岗位的薪酬层级差异过大，如管理岗普遍超过技术岗、业务岗普遍高于服务岗，若按统一算法执行，不仅工资基数有较大差异，且福利待遇也较大差距；此外又存在薪酬差距过小的问题，特别是基层员工与生产一线员工之间，因部门分配权限的问题，在福利激励上往往“平均分配”，失去了薪酬杠杆的激励和调节作用，或加剧员工不满及消极情绪。

（4）薪酬福利激励落实的分化及零散  

部分企业的薪酬福利激励政策调整速度缓慢，难以适应市场和行业的发展变化。对于成立时间较久的企业，已初步形成相关机制，虽运营稳定但多年来没有实质性提升。该类企业若按理论框架进行内部制度的优化提升，需投入大量人力物力财力，故常被管理层搁置。长此以往导致员工对企业的期望值下降。在企业管理层新老交替过程中，亦有部分企业进行创新调整，但因缺少科学研判及专业指导，存在政策设置不合理问题，如激励过度导致员工不顾自身健康、或采取不正当竞争等，容易引发企业内部矛盾，影响企业的正常运作。

2.薪酬福利激励不当产生的影响

（1）不利于企业短期工作的推进和长期目标的达成

不当的绩效导向薪酬福利体系将员工的报酬紧密关联至其工作绩效，导致员工不得不通过增加工作强度来追求更高的报酬。超高压力使员工失去个人休息和娱乐的时间，处于慢性疲劳状态，易引发各种心理和生理疾病，不仅损害了个体的健康，还降低了企业的整体工作效率。就部门员工而言，不当绩效激励机制下，为在短期内达到高报酬而盲目投入高绩效业务，对基础性工作的投入大大降低，从而影响部门常规运作效能，加速团队分工混乱等情况。且此类短视行为不仅可能导致企业错过一些潜在的长期发展机会，还会影响战略规划的实施。员工过于关注短期利益，可能会抵制那些需要长期投入和回报较慢的项目，从而影响企业的整体战略目标的实现。

（2）不利于企业工作竞争氛围的良性营造

不当的绩效导向薪酬福利体系可能导致企业内部竞争氛围的恶化，影响团队的凝聚力和协作精神。员工为了获得更优的绩效评价和更高的薪酬，可能会采取各种手段来赢得先机，继而引导出负能量和一些负面行为。员工之间开始互相怀疑、互相攻击，不再优先考虑团队利益，而是把个人利益作为首要目标。这不仅破坏了团队的凝聚力，还可能导致工作推进的效率下降，对企业的整体氛围和工作效果极为不利。对部门思想认知相对极端的员工而言，会对绩效评估标准或绩效评价结构产生质疑、不满，或在团队内部掀动负面情绪，以此为借口诱发小群体的怠工事件，造成企业不稳定风险。长而久之，会逐渐失去工作热情，甚至产生对工作的厌倦情绪，继而可能进一步加剧了企业内部的矛盾和不和谐。

（3）不利于企业职工关系的科学有效维护

不当的绩效导向薪酬福利体系在一定程度上忽视了非物质激励的重要性，导致员工对企业的满意度和忠诚度下降。这种体系过于关注员工的物质需求，轻视了其精神需求，使得员工对工作本身的期望和价值感降低。对于部分期望得到企业的认可与尊重的员工而言，也会因无法提升自我价值而逐渐对工作失去热情和动力。此外，员工之间的合作与信任是企业高效运作的重要基础，但过度的绩效竞争可能会破坏这种关系。例如一些员工为了争取更高的绩效评价，可能会采用贬低他人、抹黑竞争者的方式来维护自己的利益。

四、人力资源管理中薪酬福利激励措施的优化策略

1.进一步明确薪酬鼓励激励的各方关系

（1）薪酬福利与职工激励的关系

薪酬福利是企业吸引、激励和留住员工的重要手段，它满足了员工的基本物质需求，提供了必要的生活保障。合理的薪酬福利体系能够激发员工的工作动力和积极性，使他们更加专注于工作。然而，不当的薪酬福利体系如果过于僵化或绩效激励不足，可能导致员工感到不公平，降低工作热情和效率。

除了物质激励，企业还应关注员工的精神需求，如归属感、认可和尊重。通过提供职业发展机会、培训资源和良好的工作环境，企业能够全面满足员工的需求，提升其工作态度和忠诚度。例如，设立“年度最佳员工”奖，不仅可以提供物质奖励，还给予精神上的肯定和晋升机会，增强员工的归属感和工作动力。

（2）薪酬福利激励与职工实际需求的关系

企业在设计薪酬福利体系时，必须深入了解员工的实际需求，包括物质和精神需求。通过问卷调查、面谈等方式，定期收集和分析员工的需求变化，以便及时调整激励措施。例如，年轻员工可能更关注职业发展机会，而资深员工可能更重视稳定性和退休保障。

员工的需求是多层次的，企业的薪酬福利体系应涵盖多个方面，以满足不同员工的需求。比如，提供有竞争力的薪酬、完善的福利保障和丰富的职业发展机会，确保员工在物质和精神上都能得到满足。这不仅能够提升员工的满意度和忠诚度，还能促进企业的持续发展。

（3）激励考核与薪酬福利分配的关系

为提高绩效考核机制的考评效能，企业可充分考虑各部门、各岗位的特性，再而设定包括工作基量、工作质量、完成时效、贡献度、创新力、团队表现等综合维度，兼顾绩效考核的设定时间阶段，将指标选择与权值分配权限下放至各部门，邀请高层、部门、团队、个人等多元主体共同参与评价过程，通过“定量+定性”“团队评+个人评”等交叉机制，同步融合“月评+季评”等阶段性考评，综合评定员工现实表现，以提高考评结果的全面可靠及说服力。

为进一步提高绩效考评的公开透明，企业应充分引用现代信息技术支持，如“简道云绩效管理系统”，实现绩效考评数据的电子化、自动化、可视化，每位员工可清楚了解考核标准及结果，在必要隐私设定的情况下，同步了解自身在团队中的水平情况，从而帮助员工有效分析自身不足之处和下阶段提升空间，同时为企业优化队伍提供培养方案。

2.进一步提供薪酬福利激励的关联举措

（1）以互利共赢为宗旨，创新薪酬福利激励理念

企业在设计薪酬福利体系时，应树立互利共赢的宗旨，确保激励措施既能满足员工的需求，又能促进企业的经济效益。首先，企业应通过高层管理者的宣导和培训，确保每个人都深刻理解互利共赢的重要性和具体内涵。高层管理者应定期与各部门主管沟通，共同讨论如何通过薪酬福利激励来实现员工与企业的共同发展。

为实现互利共赢，企业可以创新激励方式，结合多种激励手段，形成综合性的激励体系。例如，引入员工持股计划，通过股权激励让员工成为企业的股东，共享企业的发展成果。这种方式不仅能够增强员工的归属感和责任感，还能激发其更高的工作积极性。具体实施中，企业可以设定不同层级的持股计划，如核心管理层、技术骨干和一线员工分别享有不同的股权比例，以确保激励的公平性和广泛性。

（2）以经济效益为核心，强化绩效考评体系建设

企业应构建更为完善的绩效考核体系，注重考核过程的管理和记录。各部门主管应定期记录员工的工作状态、效率和完成任务的情况，结合月度和季度的工作考核内容进行全面评估。通过这一过程，企业可以及时发现员工在工作中的表现和问题，为后续的激励措施提供科学依据。例如，可以设立“绩效表现记录表”，记录员工每次项目的完成情况和同事的评价，以确保考核的透明性和公正性。例如，销售部门的考核指标可以包括销售额、客户满意度、新客户开发数量等；研发部门的考核指标可以包括项目完成时间、技术创新数量、团队合作评分等。

（3）以职工所求为方向，健全薪酬福利激励内容形式

企业应根据员工的不同职级和岗位需求，设计差异化的薪酬分配方式。例如，可以设立分层级薪酬分配体系，根据员工的业绩贡献、价值创造和团队协作情况设置不同的薪酬标准。具体来说，核心管理层和技术骨干应享有较高的固定薪酬和更多的绩效奖金，以体现其重要性；基层员工应享有基本的生活保障和适度的绩效激励，以提升其工作积极性。此外，企业还可以根据实际情况，设置特殊岗位津贴和奖励，如科研项目津贴、优秀员工奖等，以激励员工在特定领域的突出表现。

企业应进一步丰富薪酬福利内容，满足员工的多层次需求。除了基本的物质激励，还应提供精神激励和发展激励。例如，可以为员工提供带薪培训机会，帮助他们提升职业技能；为优秀员工提供国内外交流学习的机会，拓宽视野；为一线员工提供更多的休息日和福利设施，改善工作环境。此外，企业还可以探索更多人性化的福利措施，如设立“员工关怀基金”，用于员工及其家人的紧急医疗救助和生活困难补助，增强员工的归属感和幸福感。

（4）以公平公正为导向，完善薪酬福利实施兑现机制

为确保薪酬福利制度的公平性和透明度，企业应设立专门的监督部门，对薪酬福利的发放过程进行实时监督。监督部门应确保每个环节的操作都符合规定，无遗漏或错误，确保薪酬福利按时按点发放。此外，企业还应定期公布薪酬福利的发放情况和考核结果，让所有员工都能清楚了解自己的绩效和所得，增强制度的透明性和公信力。

企业应建立完善的反馈机制，通过定期的员工满意度调查和面谈，企业可以了解员工对薪酬福利制度的满意度和改进建议，并根据这些反馈进行调整。例如，可以设立“员工意见箱”，定期收集和处理员工的意见和建议；还可以企业定期的员工座谈会，让员工直接与管理层沟通，讨论薪酬福利制度的改进措施。通过这些反馈机制，企业能够及时发现和解决问题，确保薪酬福利制度的持续优化和改进。

企业应营造一个公平竞争的环境，如设立“内部竞聘平台”，让员工有机会竞聘更高级别的岗位，通过公开竞聘的方式选拔优秀人才；还可以设立“绩效卓越奖”，对表现突出的员工给予额外的奖励和认可，激励其他员工向他们学习。通过这些措施，企业能够建立起公平、合理的竞争机制，激发员工的工作热情和创新精神，促进企业的整体发展和提升。

五、结语

在新时期背景下，各企业尤其需要高度重视薪酬福利激励的积极作用，结合内部人力资源管理现状，从管理理念、评价标准、薪酬福利分配及绩效考核等多个角度出发，对现行机制进行优化。这不仅有助于留住和培养更多优秀人才，还能确保企业在激烈的市场竞争中占据主动地位，实现稳定长远的发展。

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