王辉  

（济南市天桥人民医院，山东 济南  250000）

摘要：随着信息技术的飞速发展，数字化转型已成为组织谋求生存与发展的必然选择。人力资源管理作为组织管理的核心环节，在数字化转型浪潮中面临着前所未有的机遇与挑战。本文通过深入分析数字化转型对人力资源管理的影响，探讨数字化转型中人力资源管理面临的挑战，从多个维度提出创新策略。本文旨在为单位在数字化转型过程中实现人力资源管理模式的创新提供理论参考与实践指导，助力组织提升人力资源管理效能，增强核心竞争力，以更好地适应数字化时代的发展要求。

关键词：数字化转型；人力资源管理；模式创新；人才管理

在当今数字化时代，大数据、人工智能、云计算、区块链等新兴技术不断涌现并广泛应用，深刻改变了单位的运营模式、业务流程和竞争格局。数字化转型不仅是技术层面的变革，更是组织战略、组织架构、管理模式等全方位的重塑。人力资源管理作为组织发展的关键支撑，其管理模式能否适应数字化转型的需求，直接影响到组织的可持续发展。然而，传统的人力资源管理模式在面对数字化转型时，暴露出诸多问题，如管理效率低下、人才匹配度不高、员工体验不佳等。因此，研究数字化转型中人力资源管理模式的创新具有重要的理论与现实意义。本文将深入剖析数字化转型对人力资源管理的影响，探索人力资源管理模式创新的有效路径，为组织在数字化浪潮中实现人力资源管理的转型升级提供有益借鉴。

一、数字化转型对人力资源管理的影响

1.技术驱动下的管理流程变革

随着数字化技术的蓬勃发展，人力资源管理迎来革命性变革。人力资源管理系统（HRIS）以模块化设计为核心，将招聘、考勤、薪酬等流程整合至统一数字化平台。以SAP Success Factors为例，其智能招聘模块运用自然语言处理技术，自动解析简历关键词并与岗位需求精准匹配，使简历筛选效率提升数倍，准确率高达92%^[1]。考勤管理借助生物识别技术与移动定位系统，员工通过人脸识别或手机打卡，考勤数据实时同步至云端，异常情况自动预警，处理周期从数天缩短至分钟级。薪酬核算模块内置动态算法引擎，自动关联考勤、绩效、社保政策变化等数据，一键生成精准报表，核算效率提升显著，准确率近乎完美。此外，人工智能招聘平台如Mya、Hiretual，通过机器学习构建岗位胜任力模型，实现候选人精准画像匹配；机器人流程自动化（RPA）技术自动完成社保申报、个税计算等重复性工作，让HR从70%的事务性工作中解脱，得以聚焦战略规划与人才发展等核心业务，推动人力资源管理向智能化、高效化迈进^[2]。

2.人才需求结构的转变

数字化转型浪潮席卷之下，组织人才需求结构发生根本性转变。一方面，对具备数字化技能的专业人才需求呈现井喷式增长。技术研发领域，大数据分析师、AI算法工程师、区块链架构师等岗位成为组织竞相争夺的焦点，他们熟练掌握Python、TensorFlow、Hadoop等先进技术工具，是组织技术创新的核心驱动力。在业务数字化层面，数字化营销专家、供应链数字化顾问、智能客服架构师等岗位同样炙手可热，这些人才需兼具深厚行业知识与精湛数字技术应用能力，能够运用SEO/SEM、用户画像分析、智能推荐系统等技术手段，助力组织业务升级。而数字治理类人才，如首席数据官（CDO）、信息安全官（CISO），肩负着组织数据战略规划、资产治理与网络安全防护重任，其专业能力直接关乎组织在数字时代的生存发展。然而，当前此类专业人才培养速度远远滞后于市场需求，供需矛盾极为突出。另一方面，复合型人才成为组织制胜关键。数字化时代的复合型人才需构建“三维能力矩阵”：在技术应用层，熟练掌握Excel高级函数、Power BI可视化等基础工具，深入理解云计算、物联网等前沿技术原理；思维认知层，具备敏锐数据思维，实现从经验决策到数据驱动的跨越，拥有以用户为中心的设计思维与快速迭代的敏捷思维；跨界整合层，能够打破技术与业务壁垒，将AI技术融入客户服务优化，或通过数据分析提升人力资源管理效能。

3.员工工作方式与价值观念的变化

数字化技术的迅猛发展，彻底打破时间与空间限制，远程办公、灵活用工等新型工作方式快速普及。这些新型工作方式赋予组织全球范围内的人才获取能力与灵活用工弹性，降低用工成本；同时为员工提供摆脱固定办公场所束缚的自由，借助互联网与移动设备即可实现高效协作。但随之而来的是管理挑战，远程办公模式下如何保障团队协作效率与工作质量监控，灵活用工模式中怎样增强员工归属感、维系稳定雇佣关系，成为组织管理者亟待解决的难题。以Z世代为代表的年轻员工逐渐成为职场主力军，他们的价值观念与传统员工存在显著差异。在工作动机方面，近七成Z世代员工表示愿意为具有使命感的组织降低薪酬预期，更注重工作带来的社会价值与自我意义实现。工作体验上，他们对数字化办公环境要求严苛，期待智能化工具与个性化福利方案。学习方式偏好碎片化、游戏化模式，每月自主投入超10小时学习新知识，展现强烈自我提升意愿。传统“命令-服从”式管理已难以满足其需求，组织纷纷探索创新模式。某国有企业推出“内部创业计划”，允许员工自主组建团队承接项目，给予利润分成与资源支持，吸引85%年轻员工参与，孵化12个创新业务单元；众多互联网企业推行弹性工作制与远程办公，既吸引大量优秀人才，又提升员工满意度与工作效率，实现企业与员工双赢^[3]。

4.组织架构与管理理念的重塑

在数字化转型浪潮冲击下，传统科层制组织架构弊端尽显。层级过多导致信息传递迟缓，一项决策从高层传至基层需历经多个层级，信息失真率高达40%，严重影响组织对市场变化的响应速度，难以适应数字时代瞬息万变的竞争环境。为突破困境，组织积极推动组织架构向扁平化、网络化转型。海尔“人单合一”模式将组织拆分为2000多个自主经营体，直接对接市场需求，决策周期从30天骤减至3天，极大提升运营效率与市场竞争力；组织借助微信、钉钉等协作平台，打破部门壁垒，实现资源共享与跨团队协同创新，整体协作效率大幅提升。管理理念也从“控制导向”向“赋能导向”深刻转变。员工授权方面，谷歌“20%自由工作时间”制度激发员工创新活力，催生Gmail、谷歌地图等明星产品；数据决策上，Netflix摒弃传统考核方式，基于用户行为与项目贡献等多维数据评估人才，使评估更科学客观；生态共建中，微软“内部人才市场”为员工提供跨部门项目申请机会，配套技能培训与资源支持，人才复用率提升30%。数字化时代，领导者需具备全新“数字领导力”：敏锐洞察新兴技术商业价值，精准把握区块链等技术在人力资源管理中的应用场景；有效推动组织文化转型，某银行CEO通过动员大会、直播答疑等活动，将员工转型认同度明显提升；积极整合外部资源，华为与高校共建“鸿蒙开发者学院”，提前培育适配组织需求的数字化人才，为组织持续发展筑牢人才根基^[4]。

二、数字化转型中人力资源管理面临的挑战

1.数字化人才短缺与流失问题

数字化人才短缺已成为组织数字化转型难以跨越的障碍。当前，大数据、人工智能、云计算等领域技术迭代周期短至18个月，而高校人才培养体系调整滞后，相关专业课程内容与产业实践脱节，致使专业人才输出量仅能满足市场需求的40%。以AI算法工程师为例，市场需求年增长率达35%，但每年对口专业毕业生不足15万人，形成超200万的人才缺口。组织间的人才争夺战日趋激烈，头部互联网单位为招揽资深算法工程师，往往提供包含股权、项目分红在内超200万元的综合年薪，而传统企业同类岗位薪酬仅为前者60%，薪酬竞争力的巨大差距加剧了人才流失。据统计，在一些高新技术行业，数字化人才的年流失率超过20%，这不仅增加了企业的招聘和培训成本，还影响了企业数字化转型的进程^[5]。

2.传统管理模式与数字化转型的冲突

传统的人力资源管理模式在理念、流程和方法上与数字化转型的要求存在较大差距。传统管理模式注重标准化和规范化，强调制度的约束和控制，而数字化转型需要更加灵活、敏捷的管理方式，以快速响应市场变化。在绩效考核方面，传统的考核指标往往侧重于结果和短期业绩，忽视了员工的创新能力和团队协作；在培训与发展方面，传统的集中式培训方式难以满足员工个性化的学习需求，培训效果也不尽如人意。这些冲突导致人力资源管理无法有效支持组织的数字化转型战略，成为组织发展的阻碍。

3.数据安全与隐私保护难题

在数字化人力资源管理过程中，组织积累了大量的员工个人信息、薪酬数据、绩效数据等敏感信息。随着数据泄露事件的频繁发生，数据安全与隐私保护面临严峻挑战。一方面，数字化技术本身存在安全漏洞，容易受到黑客攻击和病毒感染；另一方面，组织内部员工的操作失误、数据管理不规范等也可能导致数据泄露。一旦数据泄露，不仅会损害员工的个人利益，还会给组织带来法律风险和声誉损失。例如，某组织因员工信息泄露事件，遭到了监管部门的处罚，并引发了员工的信任危机，对组织的正常运营产生了严重影响。

4.员工数字化能力提升的困境

尽管组织意识到员工数字化能力的重要性，但在提升员工数字化能力方面面临诸多困境。首先，组织缺乏系统的数字化培训体系，培训内容和方式不能满足员工的实际需求，导致培训效果不佳。其次，员工自身对数字化能力提升的重视程度不够，存在学习积极性不高、缺乏学习时间和精力等问题。此外，组织在数字化转型过程中，对员工的数字化能力提升缺乏有效的激励机制，无法充分调动员工学习的主动性和积极性。这些因素都制约了员工数字化能力的提升，影响了组织数字化转型的整体推进。

三、数字化转型中人力资源管理模式创新策略

1.构建数字化人才管理体系

利用大数据分析和人工智能技术，精准识别组织所需的数字化人在数字化转型背景下，构建覆盖“选、育、用、留”全链条的数字化人才管理体系，是激活人才效能、支撑组织战略落地的关键路径。在招聘环节，依托大数据分析与人工智能技术构建动态人才画像，通过智能招聘平台实现岗位需求与候选人能力的精准匹配：利用自然语言处理技术解析简历中的技能标签、项目经验及隐性能力特征，与岗位胜任力模型进行智能比对，将传统简历筛选效率提升8—10倍，同时拓展社交媒体、技术社区等多元化渠道^[6]。培养层面，建立“能力导向+个性化适配”的立体化培育机制，基于员工职业规划与数字化能力测评结果定制培训方案：采用“线上学习平台+线下场景模拟”的混合模式，为初级员工提供Python数据分析、数据可视化等基础课程，利用虚拟仿真技术构建沉浸式学习场景；为中层骨干设计“跨界融合工作坊”，如结合组织智能客服系统开发项目开展实战培训，同步推行内部轮岗与项目制学习，促进技术岗与业务岗的深度协作。职业发展上构建“双通道晋升体系”，既保留管理序列晋升路径，又为技术专家设立独立职级通道，明确数字化人才从初级工程师到首席技术官的成长轨迹。激励机制上，设计“物质激励+精神激励+发展激励”的多元方案：物质层面建立基于绩效与能力的薪酬体系，将数字化技能等级、项目成果纳入考核，推行股权激励、项目分红等长效机制；精神层面设立“数字化转型先锋”等荣誉奖项，通过组织内刊、年度盛典等渠道强化价值认同；发展层面为高潜力人才提供海外技术交流、顶尖院校进修等机会，将个人成长与组织数字化战略深度绑定。通过招聘精准化、培养体系化、激励多元化的闭环管理，形成“吸引人才—培育人才—成就人才”的良性生态，为组织数字化转型提供持续的人才动能。

2.打造智能化人力资源管理流程

在数字化转型进程中，打造智能化人力资源管理流程是提升管理效能、释放数据价值的核心路径，需通过系统集成、技术赋能与数据驱动实现全流程升级。首先，引入适配组织发展需求的人力资源管理系统（HRIS）或云平台，通过模块化集成员工信息管理、招聘、培训、绩效、薪酬等核心功能，构建一体化数字管理平台。其次，借助机器人流程自动化（RPA）与人工智能技术实现重复性工作自动化与决策智能化。RPA技术可高效处理考勤统计、薪酬计算、合同续签提醒等规律性任务，将HR从70%的事务性工作中解放出来，如某金融企业应用RPA后，薪酬核算时间从3个工作日压缩至2小时，错误率下降90%^[7]。人工智能则在人才选拔与培训需求分析中发挥关键作用：通过构建员工能力数字模型，结合历史绩效数据与岗位需求，智能推荐高潜人才；利用大数据挖掘员工学习行为数据，精准识别能力短板，生成个性化培训方案。最后，强化数据管理与分析能力，建立覆盖数据采集、存储、应用的全生命周期管理制度，通过数据加密、访问控制等技术保障信息安全，同时运用大数据分析技术释放数据价值。例如，通过离职数据聚类分析，识别核心人才流失的关键驱动因素（如职业发展瓶颈、薪酬竞争力不足），针对性优化激励机制；基于绩效数据的关联分析，定位团队协作中的效率盲区，动态调整组织架构与人员配置。

3.创新员工关系管理模式

在数字化转型中，创新员工关系管理模式需以文化塑造为根基、以个性服务为核心、以灵活机制为支撑，构建兼具温度与弹性的管理生态。首先，营造开放包容的数字化组织文化，通过培育创新导向的价值观激发员工参与转型的主动性：定期组织“数字化转型分享会”“技术创新大赛”等主题活动，邀请业务骨干与技术专家分享实践经验，强化员工对转型目标的认同感；借助组织微信、钉钉等数字化沟通平台建立扁平化交流机制，管理层通过直播答疑、在线调研等方式实时倾听员工声音。与此同时，依托数字化技术精准捕捉员工个性化需求，构建“数据驱动”的服务体系：通过员工满意度调查系统实时收集薪酬福利、职业发展等多维度反馈，运用智能推荐算法为员工定制培训课程（如为销售岗推送CRM系统进阶课程、为研发岗推荐AI框架实战课），某金融企业通过该模式使培训参与率提升65%；关注员工心理健康，引入在线心理咨询平台提供24小时服务，结合压力指数监测数据主动干预，如腾讯“安心计划”通过AI情绪分析模型，对高压力员工自动触发心理疏导流程，员工幸福感提升^[8]。在福利设计上，开发“弹性福利商城”，允许员工根据需求兑换远程办公设备、亲子教育补贴等个性化选项，实现从“组织供给导向”到“员工需求导向”的转变。此外，构建适应数字化时代的灵活用工模式，平衡组织效率与员工体验：推广远程办公、弹性工时等制度，利用飞书、Zoom等工具搭建分布式协作平台；针对短期项目需求采用兼职、众包等灵活形式，通过任务平台发布AI数据标注、小程序开发等碎片化工作，吸引自由职业者与高校学生参与。通过文化凝聚共识、技术赋能服务、机制释放弹性，组织得以构建“员工与组织共生共长”的新型关系，为数字化转型注入持续的情感动力与人才活力。

4.强化数据安全与隐私保护

在数字化人力资源管理中，强化数据安全与隐私保护需构建“制度+技术+评估”三位一体的防护体系，确保员工数据全生命周期安全可控。首先，建立健全数据安全管理制度，制定覆盖数据采集、存储、使用、传输的全流程规范：实施数据分级分类管理，将员工薪酬、健康等敏感信息列为核心数据，进行加密存储与访问权限分级控制（如仅限HR高管与系统管理员授权访问），同时通过定期培训强化员工数据安全意识。其次，依托先进技术构建主动防护屏障：运用区块链技术实现数据分布式存储与不可篡改，提升数据溯源能力；部署防火墙、入侵检测系统（IDS）等网络安全设备，实时监控异常访问行为，结合数据加密技术（如AES-256加密算法）保障传输安全；建立自动化备份与恢复机制，确保数据在遭遇攻击或故障时可快速恢复。最后，建立常态化安全评估与审计机制：定期开展数据安全风险评估，通过漏洞扫描工具检测系统安全隐患，针对发现的问题（如权限过度开放、弱密码账户）制定整改清单并跟踪闭环；引入第三方机构进行独立审计，确保符合GDPR、《个人信息保护法》等法规要求。通过制度筑牢防线、技术增强韧性、评估持续改进，组织可构建抵御内外威胁的数据安全防护网，为数字化人力资源管理保驾护航。

5.提升员工数字化能力与素养

提升员工数字化能力与素养是推动组织转型的核心驱动力，需通过“分层培训—生态营造—实践赋能”构建系统化提升体系。首先，开展全员覆盖的差异化培训计划：针对基层员工设计“数字技能基础课”，涵盖Excel高级函数、流程自动化工具（如RPA）使用等实用技能；为中层管理者开设“数字化管理沙盘”，通过模拟组织数字化转型场景培养数据决策能力；为技术骨干提供前沿技术研修。其次，打造“学习型组织”生态激发自主学习动力：搭建内部知识共享平台（如云学堂），鼓励员工分享数字化实践经验，形成“技术论坛+案例库+直播课堂”的立体化学习场景；设立“数字化学习积分”制度，将课程完成度、知识贡献度与晋升、福利挂钩；邀请行业专家开展“数字化前沿”系列讲座，如邀请Chat GPT技术团队解析AI应用场景，拓宽员工技术视野^[9]。最后，构建“学用结合”的实践赋能机制：推动员工参与组织真实数字化项目，如让营销人员参与客户数据中台建设，在实战中掌握数据标签体系搭建技能；设立“创新实验工坊”，允许员工利用20%工作时间探索新技术应用（如用低代码平台开发部门管理工具）；建立“实践—反馈—改进”闭环，通过项目复盘会、能力评估矩阵跟踪员工进步，及时调整培养方案。通过培训打基础、生态促自发、实践强转化，组织可全面提升员工数字化“硬技能”与“软思维”，形成支撑转型的人才能力底座。

四、结语

总之，数字化转型为人力资源管理带来了深刻的变革，既是机遇也是挑战。在这一过程中，组织只有积极创新人力资源管理模式，构建数字化人才管理体系，打造智能化人力资源管理流程，创新员工关系管理模式，强化数据安全与隐私保护，提升员工数字化能力与素养，才能有效应对数字化转型带来的挑战，充分发挥人力资源的优势，为组织的数字化转型提供坚实的人才保障和组织支持。未来，随着数字化技术的不断发展和应用，人力资源管理模式也将持续创新和完善。组织需要密切关注数字化发展趋势，不断探索适合自身发展的人力资源管理新模式，以实现组织与员工的共同成长和可持续发展。

参考文献：

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[5]陶明辉.数字经济时代企业人力资源管理数字化转型研究[J].中国集体经济,2025(14):113-116.

[6]张慧敏,曹渝.数字化转型对会展企业人力资源管理的影响与对策研究[J].中国会展,2025(9):35-37.

[7]张少芳.企业人力资源管理数字化转型研究[J].上海企业,2025(5):174-176.

[8]杨福前.人力资源管理数字化转型的关键策略与实施路径[J].四川劳动保障,2025(8):59-60.

[9]赵文葵.数字化转型下企业人力资源管理的问题与对策研究[J].企业改革与管理,2024(5):91-93.