刘雪飞

 （昆明低碳投资集团有限公司，云南 昆明  650000）

摘要：在新常态背景下，国有企业混合所有制改革不断深化，诸多工作已步入关键阶段。如何通过系统化策略改革薪酬绩效激励体系，充分挖掘和释放国有企业的人力资源潜力，为企业的高质量发展提供坚实支撑，已成为国有企业内部改革与治理的核心任务。在此背景下，本文探讨了国有企业薪酬绩效激励体系的构建与优化问题，分析了国有企业的角色与重要性、薪酬绩效激励体系的现状及其重要性，并从失败案例中吸取教训，提出了加强政策指导、完善相关法律法规、促进交流合作等建议，以期为国有企业改革提供有价值的参考。

关键词：国企改革；薪酬绩效；激励体系

在当前经济格局中，国有企业扮演着至关重要的角色。它们不仅是经济增长的主力军，还肩负着社会责任和政治使命。从维护国家经济安全到优化产业结构，从提升国际竞争力到促进就业、改善民生、推动区域协调发展，国有企业的作用不可或缺。在人力资源管理方面，薪酬和绩效是国有企业的重要支撑。但与私营企业相比，国有企业的薪酬与绩效机制灵活性不足，传统观念也在一定程度上阻碍了激励机制的有效实施。具体来看，薪酬体系以固定工资为主，绩效工资的激励作用不明显，奖金和补贴的分配透明度也有待提升。这些问题削弱了薪酬激励机制的整体效果。因此，推进国企改革，特别是建立科学合理的薪酬绩效激励体系，具有重要的现实意义。

一、国企改革的意义与关联性分析

1.国企在国民经济中的地位与作用

国有企业是国家经济体系的重要支撑，在保障国家经济安全、推动经济发展、促进社会和谐稳定等方面发挥着关键作用。它们不仅承担着促进国家经济稳定增长、优化产业结构、增强国际竞争力等重大经济职责，还担负着广泛的社会责任，如保障就业、改善民生、推动区域协调发展等。同时，国有企业还承担着特殊的政治任务，包括实施国家宏观经济政策、保障国家战略资源安全、参与国家重大工程建设等。因此，国有企业改革不仅涉及经济领域，其影响还扩展到政治稳定和社会和谐，是关系到国家长远发展的战略决策。在推进国有企业改革的过程中，必须在提高经济效率的同时，兼顾社会公平和政治稳定，实现多方面目标的平衡与协调。

在国有企业的人才战略中，薪酬和绩效是两大支柱。一个精心设计的薪酬体系不仅能吸引顶尖人才，还能点燃员工的工作激情，从而驱动企业经济效益的增长。绩效评估则像是指南针，为员工指明方向，激发他们朝着既定目标前进，这些目标反过来又成为薪酬决策的基石。国有企业需要巧妙地编织薪酬和绩效这两股线，确保它们相互促进，共同推动企业向着战略目标稳步前进，实现长远发展。在这方面，国有企业面临着与私营企业不同的挑战^[1]。由于其独特的经营性质，国有企业在薪酬和绩效管理上的灵活性有限，传统观念可能会阻碍激励机制的发挥。而私营企业则能够根据实际情况，灵活调整薪酬和绩效体系，确保员工感受到激励，避免资源的均等分配，从而激发团队的活力和创造力。

2.构建薪酬绩效激励体系的必要性

建立一个公正且高效的薪酬绩效激励体系对于国有企业改革至关重要。这样的体系不仅能够调动员工的积极性和创造力，提升企业的生产效率和市场竞争力，还是吸引和保留人才、增强企业核心竞争力和可持续发展能力的关键。

（1）激发员工潜力与创新。国有企业通过建立有效的激励机制，能够激发员工的工作热情和创新精神。一个公平的薪酬体系能够让员工感受到自己的价值，从而转化为积极的工作表现。例如，通过实施绩效奖金、晋升机会和特色福利等措施，可以激励员工追求卓越，勇于承担挑战性任务，为企业的创新和发展提供动力。

（2）吸引和稳定人才。在人才竞争激烈的当下，国有企业需要通过有竞争力的薪酬体系来吸引和留住顶尖人才。提供有吸引力的薪资、全面的福利和广阔的职业发展机会，能够帮助国有企业吸引并保持高素质人才，防止人才流失，从而保持企业的竞争优势。

（3）增强团队凝聚力。薪酬激励机制能够提升员工的归属感和工作积极性，不仅激发个人的工作动力，还能对团队其他成员产生正面影响，形成共同进步的氛围。这种氛围促进员工之间的合作，增强团队凝聚力，为企业文化的建设提供支持。

（4）提升组织绩效。国有企业通过将薪酬与绩效紧密结合，能够激发员工的工作动力和责任感，提高工作质量和效率，从而推动组织整体绩效的提升。合理的激励机制能够为员工指明方向，鼓励他们追求卓越，为实现组织目标而努力。此外，薪酬激励制度还能引导员工关注关键绩效指标，促进组织战略目标的实现。通过提供奖励和晋升机会等激励手段，能够增强员工的归属感和认同感，提升他们的绩效水平，为企业的竞争力和长远发展提供动力^[2]。

二、国企薪酬绩效激励体系现状

1.薪酬绩效的构建原则

当前国有企业在构建薪酬绩效激励体系时，主要遵循市场化、差异化、公平性和激励性四大原则。市场化原则强调薪酬应与市场水平相匹配，以反映员工劳动的价值；差异化原则主张根据员工的岗位、能力、贡献等因素设定不同的薪酬标准；公平性原则要求薪酬分配公正合理，以减少内部冲突；激励性原则则要求薪酬体系能够激发员工的积极性和创造力。

在实际操作中，国有企业通常采用职位评估、绩效考核和薪酬市场调研等方法来确定薪酬水平和结构。然而，这些方法在实施过程中面临一些挑战，例如评估标准的不明确性和考核结果的主观性，这些问题可能削弱薪酬绩效激励体系的有效性。

2.薪酬结构分析

国有企业的薪酬结构通常包括固定工资、绩效工资、奖金和各类补贴等元素。固定工资作为员工收入的稳定部分，是满足员工基本生活需求的关键；绩效工资与员工的工作表现直接相关，目的在于通过差异化的激励措施提高员工的工作热情和效率。奖金和补贴则是对员工在特定任务或项目中所作贡献的额外奖励，用以鼓励创新和卓越。

然而，现行的国有企业薪酬结构在实施中显现出若干问题。具体来说，固定工资在总薪酬中的比重较大，这限制了薪酬体系的灵活性；绩效工资虽与工作表现挂钩，但其激励效果往往不够明显，难以有效激发员工的全部潜力；奖金和补贴的分配标准和程序不够透明，这不仅损害了员工的信任，也影响了薪酬体系的公正性。这些问题共同制约了薪酬激励机制的效果，不利于国有企业吸引、保留和激发人才的最大潜力^[3]。

3.激励体系的落实与效果

国有企业在薪酬绩效激励体系方面虽已进行了广泛的探索和实践，旨在通过合理的激励机制来调动员工的积极性和创造力，但实际效果尚未达到预期目标。这一现象的成因复杂，部分原因在于薪酬绩效激励体系本身尚待完善。具体来说，评价标准的不明确、考核流程的不严格以及激励措施的缺乏针对性等问题，都削弱了激励体系的效果，未能充分发挥其激发员工潜力和活力的作用。

此外，企业内部管理的不规范和监督机制的不完善也是影响激励体系有效实施的重要因素。管理上的不规范可能导致激励措施在执行中偏离既定目标，甚至产生不公平现象；而监督机制的不足则使得激励体系缺乏必要的外部监督，难以保证其公正性和公平性。这些问题不仅降低了薪酬绩效激励体系的功效，而且在一定程度上阻碍了国有企业改革的深化，影响了其市场竞争力的提升。

三、国企改革构建薪酬绩效激励体系中存在的问题

1.企业薪酬管理体系不严谨

国有企业在追求发展的道路上，往往受到一些结构性因素的制约，使得薪酬与绩效管理体系未能达到最佳状态。一个核心问题是，政府机构和事业单位对国企人事安排拥有决定性影响，常常绕过公开招聘程序，而企业领导的薪酬则由政府财政直接拨付，与企业的实际业绩并不挂钩。这种模式导致企业领导对薪酬绩效管理缺乏足够的投入和热情，因为他们的个人收入并不与企业的管理成效直接相关。

同时，国企领导层对于薪酬绩效管理的重视程度不够，这限制了管理体系的创新和进步。另外，国企员工的薪酬往往较为固定，容易引发一种心态，即员工可能认为个人的工作表现与薪酬无关，这种心态可能会削弱企业的经营效率和经济效益。为了解决这些问题，需要对薪酬绩效管理体系进行深入的改革和优化，以激发国有企业的活力和竞争力。

2.薪酬绩效模式执行乏力

在国有企业的发展蓝图中，沿袭已久的按年资晋升和薪酬增长的传统模式正面临转型的迫切需求。随着市场竞争的加剧，这一模式的局限性逐渐显露，已难以迎合现代职场人士对于职业发展和薪酬增长的多样化追求。这种基于年资的薪酬增长机制，不仅在无形中加重了企业的财务负担，影响了国有资产的增值效率，还可能助长员工的惰性，依赖年资而非业绩，从而成为企业发展的隐忧^[4]。

同时，国有企业在薪酬与绩效管理方面普遍存在体系不健全的问题。由于缺乏一个科学和完善的评价体系，员工的努力和贡献往往得不到公正合理的回报，这直接削弱了员工的工作积极性，抑制了他们的进取心和创新动力。如果这种状况持续，不仅会降低企业的整体运营效率，还可能引发经济亏损、人才流失等一系列连锁反应，严重制约着国有企业的可持续发展。因此，国有企业亟须对薪酬绩效管理体系进行创新和完善，以激发员工潜力，提升企业竞争力。

3.薪酬绩效管理公平性缺失

国有企业薪酬绩效管理的公平性问题亟待解决，这些问题主要表现在以下几个方面：

一者，薪酬体系的不均衡。当前的薪酬体系未能充分考虑到员工的资历、技能和学历差异，导致在薪酬分配上的不公，这不仅挫伤了那些拥有高技能和高学历员工的积极性，也在企业内部引发了不必要的矛盾。

二者，绩效考核的模糊性。绩效考核缺乏明确的标准和客观性，过多的主观因素介入使得员工的实际付出与获得的回报之间存在失衡，这削弱了员工对考核公正性的信任。

再者，薪酬与绩效的脱节。即使员工取得了显著的工作成果，也不一定能够获得相应的薪酬增长，这种脱节严重削弱了薪酬体系的激励作用。

最后，沟通与反馈的不足。员工对于自己薪酬与工作表现之间的联系缺乏清晰的认识，缺少明确的指导和反馈，难以根据薪酬绩效信息调整工作策略，这不仅影响了员工的个人成长，也制约了企业整体绩效的提升。

4.薪酬绩效激励方式单一

国有企业在薪酬激励方面普遍偏好短期措施，但这种方法过于单一，容易导致员工过分关注短期经济利益，而忽视长期职业发展和规划。在薪酬绩效改革的过程中，国有企业除了提供短期经济激励外，对于其他激励方式的应用相对有限。例如，晋升机会的不足限制了员工的职业发展路径，培训和发展机会的缺乏阻碍了员工职业技能和综合素质的提升，工作环境的改善不足影响了员工的工作满意度和归属感，而股权激励等长期激励措施的缺失未能有效绑定员工的长期利益与企业发展。这些局限性使得国有企业难以满足员工在职业发展、能力提升、工作环境及长期利益等方面的多样化需求，进而影响了企业的整体竞争力和可持续发展。因此，国有企业需要在薪酬绩效管理中引入更多元化的激励手段，以满足员工的长期需求，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

5.绩效考核与薪酬管理脱节

国有企业在薪酬管理中融入绩效评价，本应是提升管理效能、激励员工、促进企业效益增长的有力举措。但受传统观念束缚，许多企业未能充分领会绩效与薪酬结合的深远意义。在实际操作中，这些企业仍旧依赖于员工的工作年限、态度和岗位来分配薪酬，这种僵化的分配方式难以真实反映员工的工作表现和贡献差异，从而在员工中引发强烈的不公平感。尽管部分国有企业已经开始尝试将绩效考评纳入薪酬体系，但在执行中却显得力不从心。绩效评价标准模糊、考核流程不规范、结果应用不透明等问题频发，使得绩效激励措施难以有效落地。

以一家行业内领先的大型国有企业为例，该企业长期依赖于传统的薪酬模式，主要根据员工的工作年限、态度和岗位来确定薪酬水平。这种模式虽在一定程度上维持了企业的稳定，但在市场竞争加剧和人才需求多样化的背景下，其不足之处逐渐暴露。近年来，企业高层认识到薪酬管理体系改革的迫切性，决定引入绩效评价机制，以期提升管理效能，激发员工积极性，推动企业持续发展。然而，受传统观念影响，改革之路困难重重。

首先，企业虽制定了绩效评价标准，但这些标准过于笼统，缺乏具体的量化指标，导致员工对如何提升绩效表现感到迷茫，管理层在考核时也往往依赖主观判断，使得考核结果难以令人信服。其次，考核流程不规范，缺乏必要的监督和反馈机制，员工对自己的绩效表现缺乏清晰的认识，也无法通过考核获得有价值的改进建议。更为严重的是，绩效结果的应用不透明，即使员工在考核中取得了优异的成绩，也往往无法获得相应的薪酬增长或晋升机会。这种不公平的现象严重挫伤了员工的工作热情和创造力，导致企业内部士气低落，工作效率低下。最终，该企业虽然表面上完成了薪酬管理体系的改革，但实际上却未能真正落到实处，员工对新的薪酬体系缺乏信任感，工作积极性并未得到显著提升，企业的可持续发展能力也因此受到了严重影响，市场份额逐渐萎缩，竞争力不断下降。

四、国有企业薪酬绩效分配的差异化改革策略

1.完善绩效管理体系

在国有企业的改革浪潮中，薪酬绩效管理制度扮演着提升企业效益的关键角色。为了实现这一目标，我们必须着手打造一个坚实的绩效管理体系，摒弃那些过时的人事安排做法，转而采用选拔和竞聘的方式，以确保管理层的能力和素质。同时，我们应当探索与市场同步的薪酬模式，将企业负责人的薪酬与企业的业绩直接挂钩，以此提高他们对绩效管理的重视^[5]。此外，制定一套全面的考核制度对于引导员工树立正确的工作态度、激发工作热情至关重要。

2.构建薪酬全绩效涨薪模式

在时代的步伐中，国有企业遭遇着经营成本的不断上涨，因此，转向一个以绩效为核心的薪酬增长模式变得至关重要。这种模式相较于传统的基于年资的薪酬体系，不仅带来了新的优势，也伴随着新的挑战。企业需要在实现经营目标的基础上，通过增加利润来推动绩效薪酬的增长。员工必须认识到他们的工作表现直接关联到薪酬的增减，企业则应依据员工的工作量和完成效果来调整薪酬，以此点燃员工的积极性，并促进创新和创造力的提升。在构建这一薪酬模式时，公平和公正是其基石。企业需要透明地公布绩效考核的结果，强化激励措施，培育一个良性竞争的氛围，以此提高整体业绩水平。

3.建立科学的工作评价制度

在国有企业中，精心设定的绩效目标对于确保绩效评价体系的有效执行起着核心作用。这些目标需要与企业的整体战略紧密结合，并且与员工的具体职责相匹配，以确保能够全面衡量员工的表现。为了实现这一点，企业必须构建一个综合性的绩效考核框架，这个框架能够从多个维度对员工的业绩进行分析，采用多样化的评估工具来获得一个全面的绩效视图，并定期进行评估，以便及时向员工提供反馈。此外，建立强有力的监督机制对于维护评估过程的准确性和一致性至关重要，这有助于维护绩效评价的公正性和可靠性。

4.丰富多元化激励机制

国有企业宜采取绩效导向的薪酬激励机制，对于承担关键职责的岗位，可以实行年薪制搭配任期激励的复合型薪酬方案，而对于广大员工，则以定期薪酬发放为主，以年度奖励为补充。这样的策略旨在构建一个既公正又多维的薪酬和奖励体系，旨在激励员工重视企业的长期发展目标，同时减少对短期利益的过度追求可能带来的不利影响。进一步而言，营造一个公平和透明的晋升体系同样重要，这要求明确晋升的评价标准和要求，为员工提供清晰的职业发展路径和晋升条件，以此点燃员工的工作热情和创新精神。

5.强化绩效考核与监督机制

（1）制定具体、可量化的绩效指标，涵盖工作成果、创新能力、团队协作等多个维度，确保评价标准清晰、公正；引入KPI（关键绩效指标）或OKR（目标与关键结果）等管理工具，将企业战略目标层层分解至个人，使员工明确工作方向。

（2）规范考核流程、增强透明度，设计标准化的考核流程，包括目标设定、过程监控、结果评估等环节，确保考核过程公正、透明。引入第三方评估机构或员工代表参与考核过程，增加考核的公信力和员工的参与度，并建立反馈机制，确保考核结果及时、准确地反馈给员工，并提供具体的改进建议。

（3）将绩效结果与薪酬调整、晋升机会、奖金分配等直接挂钩，确保绩效优秀的员工能够获得相应的奖励，设立绩效改进计划，为绩效不达标的员工提供培训和发展机会，帮助其提升能力；并公开绩效结果的应用规则，确保员工对绩效奖励有清晰的预期，增强薪酬体系的公平性。

（4）设立专门的监督机构或委员会，负责薪酬绩效管理体系的日常监督和评估。定期收集员工反馈和市场数据，对薪酬绩效管理体系进行持续改进和优化；将薪酬绩效管理体系的优化纳入企业战略规划，确保其与企业的长远发展目标保持一致。

例如，某国有企业实施薪酬绩效管理体系优化后，员工小溪在明确的工作目标和量化指标的引导下，努力提升自己的工作绩效。经过一个考核周期，小溪的绩效得分显著提高，不仅获得了丰厚的奖金，还被提拔为部门主管。这一变化不仅激发了小溪的工作积极性，也带动了整个部门的工作氛围和绩效水平。不仅如此，该企业在实施薪酬绩效管理体系优化后，通过市场化薪酬水平和宽带薪酬制度吸引了大量优秀人才加入。这些人才不仅带来了先进的技术和管理经验，还推动了企业的技术创新和业务拓展。

五、憧憬未来趋势

其一，在体系创新方面，国有企业将通过多元化薪酬绩效激励模式推动改革。一方面，结合短期与长期激励手段，打破传统以绩效奖金和补贴为主的单一模式，引入股权激励、项目分红等长期激励措施。这些措施将员工利益与企业长期发展紧密绑定，激发员工积极性和创造力，使其更加关注企业的战略目标。以某国有科技服务机构为例，该机构为激发项目团队的积极性，引入了项目收益分红激励机制。

具体做法是，将项目净利润的30%作为分红，直接分配给参与项目的团队成员。这种机制不仅让团队成员共享项目成功带来的经济收益，还强化了他们对项目成败的责任感。实施后，团队的工作积极性显著提高，成员们主动加班加点优化方案、拓展业务，项目推进效率大幅提升。最终，项目成功率从过去的60%提高到85%，客户满意度也从70%提升到90%，为机构带来了更高的经济效益和社会声誉。

其二，在绩效评估方面，国有企业将从单一结果导向转向过程与结果并重，引入平衡计分卡和360度评估等先进工具。这些方法能够从财务、客户、内部流程、学习与成长等多个维度全面评价员工表现，精准衡量其对企业贡献。例如，某企业通过360度评估和平衡计分卡相结合的方式，实现了对员工绩效的全方位考核，显著提升了评估的科学性和公正性。

其三，随着数字化时代的到来，薪酬绩效激励体系的信息化建设将成为重要趋势。国有企业将借助大数据和人工智能技术，高效收集和分析绩效数据，实现薪酬的精准计算与发放。信息化平台不仅能增强薪酬绩效体系的透明度和公正性，还能通过数据分析发现员工的优势与不足，为企业提供针对性的培训和发展建议。例如，通过AI辅助学习和个性化培训路径，企业能够更好地满足员工的职业发展需求。

此外，国有企业将更加注重与市场接轨，制定具有竞争力的薪酬策略，打破论资排辈的传统观念，建立以能力和业绩为导向的绩效评估与晋升机制。这种机制不仅能够吸引和留住优秀人才，还能营造公平竞争、积极向上的企业文化，推动企业整体绩效的提升。

    六、结语

综上所述，在国企改革中，构建公平高效的薪酬绩效激励体系是关键。它能激发员工积极性、提升企业效率与竞争力，同时吸引和留住人才，助力可持续发展。未来国有企业薪酬绩效激励体系将朝着更加科学、合理、多元化、信息化的方向发展。通过不断改革与创新，充分发挥薪酬绩效激励的作用，激发员工的潜能，提升企业的核心竞争力，为国有企业在新时代的高质量发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]司雯.深化国企改革构建差异化薪酬绩效机制[J].经济研究导刊,2024(12):113-116.

[2]黄丽霞.国企薪酬激励制度存在的问题及解决对策[J].现代企业文化,2024(17):145-147.

[3]刘武祥.国企人力资源管理中薪酬福利激励策略的探讨[J].现代商业研究,2024(11):122-124.

[4]杜志豪.深化国企改革构建完善的薪酬绩效激励体系[J].中国商界,2023(9):16-18.

[5]杜晓燕.国企改革背景下的薪酬制度优化浅析[J].中国集体经济,2020(13):96-97.