管伙珠

（中交第三航务工程局有限公司厦门分公司，福建 厦门 361006）

摘要：随着数字化转型加速与企业绩效考核精细化需求提升，人力资源绩效管理面临目标动态化、数据多元化等新挑战，传统管理方式易引发考核失真、人才流失等系统性风险。本文基于流程与来源双重视角，系统识别企业人力资源绩效管理风险：在流程维度，构建覆盖目标设定、考核执行、结果应用的全周期风险识别框架；在来源维度，剖析制度性、技术性、人为性风险的传导路径与叠加效应。针对当前企业风险防控中存在的制度碎片化、技术滞后性、量化能力不足及文化意识薄弱等突出问题，提出四维对策体系：构建全周期管理制度以强化顶层设计，推进轻量化技术工具实现动态监测，完善量化评估模型提升防控精度，培育风险共担文化激活全员参与。本文通过制度、技术、文化的协同优化，为企业构建适配性强、成本可控的风险防控机制提供实践路径，助力其在数字化转型中实现人力资源管理的提质增效与合规运营。

关键词：人力资源绩效管理；风险识别；防范措施；风险传导机制；技术赋能

近年来，党中央为推动国有企业高质量发展而制定《国有企业改革深化提升行动方案》明确提出“健全差异化考核机制”，要求企业将战略目标精准转化为可量化的绩效指标，推动考核从结果导向向价值创造延伸。这一政策导向不仅强化了绩效考核的战略衔接功能，更对目标分解的科学性、过程监管的动态性提出更高标准。当前，数字化转型正深度重构企业运营模式，人力资源绩效管理面临目标动态化、数据多元化等新挑战。传统考核方式难以精准匹配业务快速迭代需求，指标僵化、反馈滞后等问题，易引发企业绩效管理盲区。若出现风险失控，企业容易引发考核失真、人才流失等连锁反应，不仅削弱企业市场竞争力，更可能破坏内部稳定。因此，对企业而言，如何结合新政策对数据合规的要求及智能工具普及趋势，从操作层面构建适配性强、成本可控的风险防控体系，成为其实现高质量发展的关键课题。

一、企业人力资源绩效管理风险概述

    1.绩效管理风险的内涵与特征

企业人力资源绩效管理风险，主要指企业在员工考核过程中，因制度设计不合理、数据使用不当或人为操作失误等因素综合作用，导致考核结果失真、员工积极性受损等潜在问题的可能性。例如，考核标准与实际岗位需求脱节易引发公平性质疑，人工统计绩效数据时产生的误差可能误导管理决策，而管理者主观评价占比过高则会激化团队矛盾。此类风险通常具备三个特征：一是隐蔽性强，初期可能仅表现为个别员工的不满情绪或局部效率波动，难以被及时察觉；二是累积效应显著，若未及时干预，小问题可能逐步演变为人才流失或管理成本攀升；三是连带反应突出，单一环节的风险可能引发多重负面影响。

   2.绩效管理风险的传导机制

企业人力资源绩效管理风险的影响并非孤立存在，其传导过程可分为内外两个层面。从内部看，若考核目标与企业战略脱节，可能导致评价标准偏离实际需求。例如销售部门过度强调短期业绩而忽视客户维护，考核结果难以反映真实贡献，进而削弱奖励机制的公平性。员工因获得感不足逐渐丧失积极性，最终引发骨干人员流失。从外部看，考核流程若违反劳动法规或数据隐私保护要求，可能触发法律纠纷。如企业若未经员工同意公开绩效排名，可能引发侵犯个人信息权的风险，不仅会面临罚款，也会导致企业在行业、社会中的信任度。当前多数中企业在风险防控中更关注内部流程，却忽视合规性审查与舆情应对，亟需通过数字化工具强化全链条监测，从源头阻断风险扩散。

3.企业人力资源绩效管理风险防范的意义

构建人力资源绩效管理风险防控体系，利于维持组织稳定性，通过减少考核偏差与人才流失，保障团队结构持续优化；利于规避法律风险，尤其在数据合规与劳动权益保护政策强化背景下，确保企业运营符合监管要求；利于提升核心竞争力，公正透明的风险管理机制可增强员工认同感，激发创新活力，将人力资源转化为战略优势。因此，企业积极建立适配性强的防控体系，既能降低管理成本，又能为应对市场变化积蓄弹性。

    二、企业人力资源绩效管理风险的识别

1.基于管理流程的风险识别框架

（1）目标设定风险

目标设定是绩效管理的起点，其风险主要表现为战略脱节与指标权重失衡。战略脱节指考核目标与企业长期发展方向或部门职能定位不匹配，例如市场部门过度强调短期销售目标而忽视品牌建设，可能导致资源错配与团队工作方向偏离。指标权重失衡则反映考核体系中关键绩效指标分配不合理，例如对创新能力要求较高的岗位仍以工作量为核心考核标准，易挫伤员工积极性并降低人才适配度。此类风险若未被及时识别，将直接弱化绩效考核的战略引导功能。

（2）考核执行风险

考核执行阶段的风险集中于数据采集与工具应用两个维度。数据采集误差常因人工录入疏漏、跨系统数据对接不畅或主观评价标准模糊所致，例如考勤记录与项目管理系统数据未整合时，可能导致出勤率与任务完成度关联分析失真。工具适用性不足则体现为考核方法与企业规模、业务特性不匹配，例如初创企业直接套用大型集团的多维度评价体系，可能因流程繁琐降低执行效率。此类风险会直接影响考核结果的客观性与公信力。

（3）结果应用风险

结果应用阶段的风险主要涉及奖惩偏差与反馈机制缺失。奖惩偏差表现为考核结果未能精准对接激励措施，例如高绩效员工仅获得固定奖金而缺乏晋升通道，难以形成长效激励效应。反馈机制缺失则指考核结果单向传递，员工无法获知具体改进方向，例如仅公布绩效排名而未提供能力短板分析，可能导致重复性错误累积。此类风险将削弱绩效考核的持续改进价值，甚至引发员工抵触情绪。

2.基于风险来源的分类识别方法

（1）制度性风险

制度性风险主要源于管理体系的设计缺陷与执行漏洞。流程标准缺失表现为考核环节缺乏明确的操作指引，例如目标调整、数据复核等关键步骤未形成书面规范，导致执行过程随意性增加。权责边界模糊则体现为人力资源部门与业务部门在考核中的职责划分不清，可能出现相互推诿或重复劳动。此类风险直接影响管理流程的规范性与效率，长期积累可能引发制度权威性下降。当前许多中小企业因过度依赖经验管理，忽视制度文本化建设，加剧了此类风险的隐蔽性与扩散性。

（2）技术性风险

技术性风险集中于信息系统与数据分析工具的局限性。系统漏洞可能导致考核数据存储异常或计算错误，例如自动统计模块设计缺陷造成结果偏差。算法歧视指考核模型因训练数据不均衡或参数设置不当，对特定群体产生不公平评价，例如年龄、性别等非绩效因素被隐性纳入评估。信息泄露风险则与数据安全管理薄弱相关，员工隐私数据可能因权限设置不当或网络攻击外流。随着企业数字化转型加速，技术工具的双刃剑效应日益凸显，但部分管理者对技术底层逻辑认知不足，难以有效识别潜在风险。

（3）人为性风险

人为性风险源自管理主体与客体的行为偏差。管理者主观偏见表现为考核过程中过度依赖个人印象或情感因素，例如对关系密切员工评分宽松，削弱考核公正性。员工数据造假则指为获取更高评价刻意修饰工作成果，例如虚报项目贡献度或协作成效。此类风险具有较强的主观性与偶发性，传统人工核查方式难以全面覆盖。尤其在考核压力较大的组织中，人为性风险可能通过非正式沟通网络扩散，形成群体性行为失范。

三、企业人力资源绩效管理风险防范的现存问题

企业人力资源绩效管理风险防范，指通过系统性措施识别、评估及控制考核过程中可能引发负面影响的各类隐患，以保障管理目标实现与组织稳定运行。其核心在于构建预防性机制，而非被动应对已发生问题。当前常用方法包括制度流程优化、技术工具应用与人员能力提升三个层面：通过完善考核标准与操作规范减少人为偏差；借助数据分析工具提高风险预警能力；加强管理者培训以增强风险敏感度。然而多数企业实践中存在诸多问题，具体如下：

    1.制度层，风险管控体系破碎化

（1）缺乏全流程风险预警机制

多数企业的风险防控措施集中于考核执行阶段，对目标设定与结果应用环节的风险预警投入不足。目标设定时未建立战略匹配度审查机制，可能导致考核方向与企业长期发展需求脱节；考核结束后缺乏对结果应用效果的跟踪评估，难以及时发现奖惩偏差或反馈失效等问题。这种“头痛医头，脚痛医脚”的碎片化管理模式，使得风险识别滞后于问题爆发，往往在员工流失或法律纠纷发生后才能被动响应。此外，预警指标设计过于依赖定性判断，缺乏量化标准支撑，进一步降低了风险预判的准确性。

（2）部门间协同防控责任不明

人力资源绩效管理涉及多部门协作，但实际运作中权责划分模糊现象突出。人力资源部门常被视为风险防控的唯一责任主体，而业务部门、法务部门等参与度不足。例如数据采集环节需要技术部门提供技术支持，考核标准制定需业务部门确认实操可行性，但在制度设计中未明确各方职责边界，导致风险防控沦为人力资源部门的孤立任务。这种责任分散状态不仅降低工作效率，更可能因信息传递失真引发新的风险点。同时，跨部门沟通机制缺失使得风险信息无法及时共享，各部门基于局部利益作出的决策可能相互冲突，加剧整体管理成本。

2.技术层，数字化工具应用滞后

（1）数据采集依赖人工录入导致失真

当前许多企业仍采用人工方式进行绩效数据的收集与整理，这一模式存在显著局限性。人工录入过程中，因操作人员对考核指标理解偏差或工作疏忽，可能导致关键信息遗漏或数值错误。例如考勤记录与任务完成量需跨部门核对时，手工转录易产生数据不一致问题。此外，人工处理难以应对海量数据的实时更新需求，导致信息滞后性加剧。这种低效的数据采集方式不仅降低工作效率，更使得后续风险评估建立在失真信息基础上，直接影响决策可靠性。部分企业虽引入基础电子表格工具，但未建立标准化录入流程，数据碎片化问题仍未根本解决。

（2）未建立动态风险监测平台

多数企业的风险监测仍停留在定期抽查或事后复盘阶段，缺乏实时动态监控能力。传统管理模式下，风险识别依赖人工经验判断，难以系统追踪目标偏差、指标异常等潜在问题。例如考核周期内员工绩效波动趋势无法及时捕捉，可能错过最佳干预时机。同时，分散在各部门的考核数据未实现互联互通，信息孤岛现象导致风险预警信号被割裂分析，难以全面评估风险等级。随着企业规模扩大与业务复杂度提升，静态监测模式已无法匹配快速变化的管理需求，亟需构建集成数据采集、分析与预警功能的智能平台，但受限于技术投入与人才储备，中小企业的平台建设进度普遍迟缓。

3.评估层，风险量化能力不足

（1）定性描述为主，缺乏分级评估标准

当前多数企业对绩效管理风险的评估仍以经验判断与定性描述为主导，缺乏系统化的量化分级体系。管理人员常使用“较高风险”“需关注”等模糊表述界定风险等级，既无法明确不同风险间的优先处置顺序，也难以精准测算防控措施的成本效益。例如员工流失风险可能同时涉及考核公平性、薪酬竞争力等多重因素，但未建立细分维度的评分标准时，管理者易陷入“全面防控”与“重点缺失”的决策困境。这种粗放式评估模式，不仅降低风险应对效率，更可能因资源分散投入导致关键隐患未被及时消除。

（2）未引入新兴技术识别潜在风险

尽管数据分析技术日趋成熟，但普通企业在风险识别中仍过度依赖人工分析，对初级智能工具的引入意愿不足。适合中小企业应用的轻量化技术，如基于规则引擎的异常检测系统、基础机器学习模型等，能够通过历史数据训练识别风险规律。例如通过员工绩效波动趋势预测离职倾向，或利用文本分析工具监测考核反馈中的负面情绪信号。然而，受限于技术认知与实施成本，许多企业尚未建立基础数据库，更未将散落在考勤系统、项目管理系统中的数据进行整合分析。这种数据沉睡状态使得企业错失利用简易技术提升风险评估客观性的机会，停留在“发现问题再补救”的被动阶段。

4.文化层，风险防控意识薄弱

（1）管理者重结果轻过程

部分管理者将绩效考核简单等同于业绩目标的达成，忽视风险防控的过程管理价值。在考核目标设定阶段，过度强调量化指标的完成率，对目标合理性与可执行性缺乏充分论证；在执行阶段，聚焦于数据结果而轻视异常波动分析，可能掩盖潜在风险信号。例如，为追求短期业绩达标，默许员工简化必要工作流程，导致质量隐患积累。这种结果导向思维，使得风险防控沦为形式化任务，管理者更倾向于事后补救而非事前预防，错失风险干预的最佳窗口期。

（2）员工抵触情绪导致信息隐瞒

员工对绩效考核的信任度与参与度直接影响风险信息的透明度。当考核标准模糊或沟通机制不畅时，员工可能因担忧评价不公而选择性上报信息。例如，为避免负面记录影响晋升机会，刻意隐瞒工作失误或协作矛盾。此外，过度强调考核排名的竞争文化，可能加剧部门间的信息壁垒，关键风险线索因部门保护主义未能及时共享。这种信息失真与割裂状态，使得企业难以及时捕捉风险全貌，防控措施往往滞后于问题发展。

四、企业人力资源绩效管理风险防范的对策建议

1.构建全周期风险管理制度

针对企业人力资源绩效管理风险防控的制度性短板，需从顶层设计入手，建立覆盖目标设定、考核执行、结果应用全流程的规范化管理体系，通过制度整合与动态优化提升防控效能。

（1）制定标准化风险防控操作手册

首先，梳理现有制度文件，将零散的考核流程、数据管理、责任分工等要求整合为统一的操作手册。手册内容应包含目标设定阶段的战略匹配度审查要点、考核执行阶段的数据采集与校验步骤、结果应用阶段的反馈跟踪机制等关键环节。其次，针对普通企业资源有限的特点，手册需提供弹性调整空间。例如允许业务部门在框架内根据岗位特性微调考核指标权重，但需报备人力资源部门备案。最后，配套开发简易模板工具，如风险自查清单、流程节点记录表等，降低基层管理者的执行难度。通过手册的标准化与工具化，可有效解决制度碎片化问题，确保风险防控动作规范统一。

（2）建立跨部门联席风险评估机制

首先，明确人力资源部门、业务部门、法务部门及IT部门的协同责任。由人力资源部门牵头，每季度召开风险评估会议，各部门依据职责提交风险报告：业务部门反馈考核指标落地难点，IT部门通报系统数据异常，法务部门提示合规风险点。其次，建立风险信息共享平台，整合各部门提交的隐患数据，生成风险热力图并标注优先级。例如将高频出现的考核目标偏差、数据录入错误等问题列为重点监控对象。最后，制定联动响应流程，明确不同风险等级对应的处置时限与责任主体。对于需多部门协作的高风险项，会议当场成立专项小组并设定整改节点。通过常态化协同机制，可打破部门壁垒，实现风险早发现、早干预。

2.推进技术赋能的风险监测

针对企业技术应用滞后问题，需在现有数字化基础上引入适配性强、实施成本低的工具，逐步提升风险监测的自动化与精准化水平，构建覆盖数据采集、分析、预警的全链条技术支撑体系。

（1）部署轻量化数据自动采集工具

首先，整合企业现有办公系统数据接口。将考勤系统、项目管理系统、OA平台等分散数据源进行标准化对接，避免人工重复录入。其次，通过简易流程自动化工具，设置关键数据自动抓取规则。例如每日定时导出员工任务进度、跨部门协作记录等核心信息，并自动生成格式化报表。最后，增加数据校验模块，对异常值，如超出合理范围的绩效评分、突增的缺勤记录等，进行初步筛查并标注待复核项。通过自动化工具替代人工操作，既能减少误差，又可释放人力资源部门的时间精力，聚焦于高阶风险分析。

（2）开发简易风险预警电子模板

首先，基于常用的如Excel、WPS等办公软件，开发标准化风险分析模板。将员工绩效数据、考勤记录、项目进度等基础信息按预设格式导入模板，利用内置函数自动计算目标偏差率、异常波动值等关键指标。其次，设置条件格式规则，对超出阈值的数据自动标红提示。例如当某员工月度绩效得分较上月下降超过20%时，所在单元格显示红色背景并生成备注栏提示“建议复核”。最后，建立模板更新机制，由人力资源部门定期收集业务部门反馈，优化指标计算公式与报警阈值，确保模板适配业务变化。通过电子模板的低成本部署，可使缺乏专业系统的企业快速实现风险初步筛查，为人工复核提供重点方向。

3.完善量化评估与动态干预

　　针对企业风险量化能力不足与响应滞后问题，需构建科学评估体系并强化过程管控，通过数据驱动提升风险防控的精准性与时效性。

（1）建立简易风险分级评估体系

首先，设计五级风险矩阵模型，将风险发生概率与影响程度作为评估维度。通过问卷调查、历史数据分析等方式，组织管理层与业务骨干共同确定各维度的评分标准。例如，将概率分为“极低、低、中、高、极高”五档，影响程度划分为“轻微、一般、严重、重大、灾难性”五级。其次，开发配套的电子评分工具，利用Excel公式或轻量化软件自动计算风险值并生成等级标签。最后，定期组织跨部门评审会议，根据业务变化调整评分规则，确保评估标准与实际需求同步更新。通过分级体系，企业可快速识别高风险项并优先配置资源，避免“一刀切”式防控导致的资源浪费。

（2）实施动态风险干预机制

首先，在绩效考核周期内设置多个监测节点。例如月度数据复核、季度趋势分析等，通过预设的预警指标，如目标偏差率超15%、员工满意度连续下降时，触发干预流程。其次，制定差异化的应对策略：对低风险问题记录观察，中风险问题要求责任部门限期整改，高风险问题启动跨部门联合处置。最后，建立干预效果反馈闭环，将每次风险处理的过程与结果录入数据库，用于优化后续评估模型。例如，若某类风险多次发生但干预效果不佳，则需重新审视评分标准或防控措施。动态干预机制可帮助企业从被动应对转向主动管理，提升风险防控的可持续性。

4.培育风险共担的组织文化

企业人力资源绩效管理风险防控的可持续性，最终依赖于全员共识与主动参与。需通过文化浸润与机制引导，将风险防控从管理责任转化为集体行动，构建上下联动的责任共同体。

（1）建立透明化沟通反馈机制

首先，定期开展全员风险防控宣贯会。以部门为单位，由人力资源部门讲解考核标准、数据采集流程及风险防控意义，同步收集员工对现行制度的改进建议。其次，设立匿名化风险反馈渠道，例如在企业内部平台开通“风险直通车”模块，鼓励员工主动上报考核过程中的异常现象或潜在隐患。最后，建立管理层定期回应机制，对员工集中反馈的问题进行公开说明，明确整改计划与责任人。通过双向沟通消除信息不对称，增强员工对风险防控的信任感与参与感。

（2）推行风险防控全员责任制

首先，将风险防控纳入各部门绩效考核指标。例如，业务部门需确保考核目标设定的合理性，技术部门负责数据采集工具的稳定性，人力资源部门承担制度执行监督职责，并设置跨部门协作的加分项。其次，实施“风险防控标兵”评选活动，对主动识别重大风险、提出有效改进方案的员工给予物质奖励与晋升优先权。最后，建立风险事件复盘学习制度，针对已发生的典型案例组织跨部门研讨，分析成因并提炼预防措施，将经验沉淀为组织知识库。通过责任绑定与正向激励，推动员工从“被动接受者”转变为“主动防控者”。

五、结语

企业人力资源绩效管理风险防控是保障组织韧性与竞争力的关键环节。本文通过系统识别风险传导机制与防控短板，提出制度整合、技术赋能、量化评估与文化培育的协同策略，强调数字化转型下“预防优于补救”的管理思维转变。未来，随着智能技术迭代与政策环境演进，需进一步探索风险防控工具的低成本普及路径，深化数据治理与组织能力的融合创新，推动企业从被动风控向主动价值创造升级，为高质量发展筑牢人才管理基石。

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