康婧

（烟台市心理康复医院，山东 烟台265200）

摘要：随着创新驱动发展战略持续推进，企业对员工创新行为的关注度持续增强，部分企业借助薪酬激励措施实现创新绩效明显提升，越轨创新行为的突破价值与违规风险并存——企业在激发创新活力与维持组织秩序之间面临两难困境，科学构建薪酬激励体系引导员工合理开展越轨创新成为亟待解决的课题。本研究聚焦薪酬激励对越轨创新行为的线性作用路径，解析个体特征与组织情境的调节中介效应，基于理论框架重构和管理实践升级提出多维度解决方案，融合数字化转型浪潮及跨文化、跨产业特性，探索创新管理研究的新方向，为平衡创新激励与行为规范提供双重视角支撑——推动理论研究与实践应用的深度耦合。

关键词：薪酬激励；员工越轨创新行为；影响机制；优化策略

全球经济格局博弈日益白热化，创新力构成企业存续发展的关键动力。员工作为创新主体，越轨创新行为突破常规框架、挑战既有规则，这类行为可能带来颠覆性机遇，也暗含管理失序风险。薪酬激励作为典型管控工具，虽与常规创新存在紧密关联，其对越轨创新的传导机理仍缺乏完整阐释。解析薪酬体系与越轨创新的互动关系，可拓展组织行为学与激励理论的认知边界，为商业实体构建引导性激励机制、平衡创新突破与风险控制开辟实践路径。该研究兼具学术价值与战略指导意义，助力企业驾驭创新浪潮中的动态平衡。

一、薪酬激励对员工越轨创新行为的影响机制​

1.薪酬激励的直接影响路径​

（1）物质薪酬对员工越轨创新动机的激发作用机制​

企业管理实践中，薪酬水平提升缓解经济压力的同时，降低创新行为附带的机会成本焦虑，越轨创新所需的物质保障与心理安全边界得以拓宽。员工发现创新成果具备显著收益转化可能时，经济回报预期驱动其将越轨创新视作价值实现路径，主动探索突破组织常规的创新方案。专项奖励机制与绩效奖金制度构成物质激励载体，促使员工投入更多时间精力发展创新能力，传统思维定式的突破频率显著提高，高风险、高回报的创新尝试逐渐常态化。薪酬激励机制与社会比较心理存在强关联性，观察到同事因越轨创新获得丰厚奖励的个体，竞争意识与模仿倾向同步增强，物质收益成为衡量创新价值的关键标尺，组织内部由此形成以经济回报为支点的越轨创新驱动力^[1]。

（2）薪酬公平性感知对越轨创新意愿的影响路径分析​

薪酬公平认知塑造员工行为路径存在双向作用机制，个人贡献与回报匹配、岗位相同者薪酬差异合理时，组织认同感和归属感随之增强，积极心理状态推动其主动承担发展风险，突破常规尝试越轨创新。薪酬不公感知则触发不满情绪，分配偏私、同工不同酬现象存在时，组织目标认同度下降，创新投入意愿同步降低。程序公平维度中，薪酬决策透明度与公正性左右越轨创新倾向，员工参与制度设计或决策标准明确，薪酬体系信任度提升，获取公平回报驱动创新行为；制度暗箱操作、规则频繁变更，创新收益预期模糊化，抑制创新动机。参照群体比较机制成为薪酬公平感知重要变量，同岗位同能力参照对象收入更高、组织补偿机制缺失，相对剥夺感形成，负面情绪驱动越轨创新以争取高回报，或借突破规则表达不满，二者关联性由此呈现动态复杂性。

（3）特殊薪酬设计对越轨创新行为的直接驱动方式​

创新专项奖金锚定超越常规的创新成果，促使员工明确感知组织对越轨创新的价值认同，物质激励驱动其主动探索突破性路径。该机制突破传统薪酬结构，高回报特性引导员工关注高风险创新项目，越轨创新由此获得持续推动力。项目分红制度建立员工收益与创新效益的强关联，项目实施阶段自发寻求技术突破，超越既有流程限制，项目收益增长与个人分红形成双向促进。该模式深化员工对创新成果的归属意识，实践中不断突破思维定式与行为边界。长期股权奖励构建员工的企业所有者角色，个人利益与组织长期创新形成战略协同，激励员工规划前瞻性创新方案，敢于实施周期长但具备颠覆潜力的越轨实践^[2]。

2.个体层面的调节作用机制​

（1）员工风险承担倾向对薪酬激励与越轨创新关系的调节效应​

高风险承担倾向员工普遍拥有强烈的冒险精神与探索欲望，对不确定性的容忍度较高，这类个体面对薪酬激励时，更易将其解读为突破常规框架、实现创新跨越的机会窗口。企业设计富有吸引力的薪酬激励政策——高额创新奖金、绩效奖励，高风险承担倾向员工通常表现出更强烈的响应意愿，主动突破组织既有规则与流程限制，尝试高风险高回报的越轨创新行为。低风险承担倾向员工倾向于规避风险，对创新失败可能引发的负面后果更为敏感。即便存在可观的薪酬激励，这类员工仍可能担忧职业发展受阻、声誉受损，对越轨创新保持谨慎态度甚至选择维持现状。风险承担倾向差异同时塑造了员工对薪酬激励强度的感知差异：高风险群体只需适度激励便能激活其创新动能，低风险群体则依赖高强度、高保障性激励方案才可能跨越心理障碍，实施突破性创新尝试。

（2）道德价值观对员工越轨创新决策的约束作用机制​

道德价值观体系塑造员工对创新行为"正当性"的认知边界——重视伦理准则的个体，在决策过程中必然审视行为与社会规范、组织章程及职业准则的契合度。越轨创新若涉及知识产权侵害、组织利益损害或商业诚信悖离等道德禁区，纵使存在丰厚物质激励，道德自律仍会驱动其放弃非常规手段。伦理意识薄弱的个体面对经济诱惑时，常将规则突破视作获利捷径，选择性忽视创新行为的潜在伦理代价。价值观差异同样作用于风险评价机制：高道德敏感者不仅评估经济与职业风险，更警惕可能招致的道德非议与声誉危机，多维风险感知形成复合型约束屏障；低道德约束者则聚焦物质回报与实施成本的直接对比，伦理维度常被排除于考量框架^[3]。个体价值观与组织伦理场域的共振程度深刻影响约束效力。当企业伦理准则与个人道德认知同频时，双重约束力能有效抵御薪酬刺激引发的越轨冲动；价值观系统的错位则催生道德认知紊乱，弱化伦理规范对创新路径的调控作用。

（3）职业发展阶段对薪酬激励影响越轨创新的动态调节​

职业探索期员工聚焦于获取经验与塑造职业形象，他们将薪酬激励视为探索新领域、释放个人潜能的窗口。适度的激励能激活突破常规的驱动力，促使越轨创新行为产生，帮助其在组织内快速建立可见度，赢得发展机遇。伴随职业成长期来临，巩固专业地位与提升核心竞争力成为主要诉求，薪酬激励的感知维度转向理性化评估。薪酬激励与创新成果强关联时，部分员工会接受风险阈值，通过越轨创新谋求职位晋升与收入增长；创新风险超出承受范围则触发审慎评估机制，防止职业发展稳定性受损。职业成熟期个体已构建完备的经验网络与资源矩阵，对自身职业价值存在精准认知。该阶段物质激励的刺激效能呈现衰减趋势，衡量创新行为的标准转向组织战略贡献度与自我实现指数——只有当物质回报与战略价值形成双重引力，才可能促使其打破既有规则框架。

3.组织层面的中介传导机制​

（1）组织创新文化氛围在薪酬激励与越轨创新间的中介作用​

组织内部充盈的创新文化生态，使员工明确感知创新行为受重视与包容。这种环境特质能增强薪酬激励的实际效能。冒险精神与容错机制并存的文化场域中，薪酬激励常被理解为对创新探索的制度性支持；个体对越轨创新潜在风险的评估阈值随之降低，常规工作模式的突破尝试频率提升。创新文化深厚的企业里，项目失败往往不会引发严厉追责机制，反而转化为经验积累的成长契机——这种反馈机制使薪酬激励更容易触发员工的越轨创新倾向。组织若偏重秩序维护与稳定导向，创新文化浓度不足时，员工对非常规创新持审慎态度。即便存在物质激励措施，个体仍会因担忧创新行为与组织规则冲突，主动抑制创新冲动。创新文化同时调节着员工对创新价值的认知维度：在强创新导向的组织架构中，薪酬激励被解译为双重信号——既是经济补偿，更是创新贡献的精神认同，这种叠加效应显著放大激励措施对越轨创新的驱动效果。创新文化缺失的组织情境下，薪酬激励仅发挥基础性劳动报酬功能，难以唤醒员工突破常规的创新动能^[4]。

（2）领导风格对薪酬激励影响越轨创新传导路径的影响​

组织内权力氛围的塑造与资源分配机制相互作用，直接作用于激励效能转化过程。变革型领导具备愿景激励、智力激发与个性化关怀等特征，薪酬激励的正向效应被显著放大。这类领导者构建富有吸引力的创新图景，将个体发展目标与组织战略创新形成深度关联，物质回报不再是薪酬激励的单一属性，更转化为创新目标实现的阶段性标识。在创新导向薪酬体系支撑下，变革型领导风格使员工准确感知组织对突破性创新的支持力度，常规工作模式的突破意愿持续增强。交易型领导聚焦绩效契约与奖惩机制的精准执行，其对薪酬传导路径的作用呈现矛盾态势。绩效与薪酬的强关联性能够提升员工对创新产出的预期值，促使个体为获取奖励尝试突破既有规则；僵化的交易规则却可能压缩创新思维空间，使创新行为局限在可量化成果范围内，高风险越轨创新被系统性地规避。放任型领导模式赋予员工极大自主决策空间，该情境中薪酬激励对越轨创新的作用效能取决于个体内驱力水平。具备较强创新意识与风险承受力的员工，薪酬机制可转化为创新探索的催化剂；缺乏有效引导的环境则可能引发激励失效，创新方向模糊导致潜在机会流失。

（3）企业规章制度对越轨创新行为的规范与支持作用​

创新流程类制度界定创新活动的申请标准，明确审批与实施规范，建立合法合规的转化通道。企业建立创新项目报备制度，员工可在预设框架内突破常规流程，确保创新行为匹配战略方向，防止无章可循引发的失控风险。知识产权保护制度明确成果归属与权益分配机制，消解员工对成果侵占的担忧，促使员工在规则框架内实施越轨创新。员工确认创新成果受法律与制度保护时，投入资源进行突破常规创新的主动性显著增强。资源分配制度决定越轨创新的可行性，建立创新专项基金与设备共享机制，为越轨创新输送必要物质支持，降低创新成本与潜在风险。僵化的财务审批与资源调配制度形成创新阻碍，资源受限迫使员工终止创新尝试。风险管控维度，容错机制和问责制度的平衡设计具有决定性作用。

二、优化策略与未来研究方向​

1.理论体系完善策略​

（1）整合多学科理论构建统一分析框架的路径​

成本-收益理论为薪酬激励下的越轨创新决策构建理性分析框架——员工衡量创新行为的物质回报与潜在风险时，经济理性占据主导地位。心理学视角下，动机理论与认知理论揭示个体心理驱动要素：创新自我效能感、风险偏好等心理变量重塑决策路径。经济学与心理学理论的交叉应用，能多维度解构薪酬激励引发的行为逻辑差异。组织社会学理论延伸研究视野，结构功能主义与文化符号学阐释企业规章制度、创新文化对员工行为规范的塑造过程；文化氛围渗透价值取向，间接调控越轨创新发生的频率与强度。管理学激励理论提供制度设计基准，领导理论则指向干预策略的优化方向。跨学科整合需建立对话机制：提炼经济学理性选择、心理学认知框架、社会学结构分析之间的共性要素，以薪酬激励为横切面，以越轨创新为观测点，最终形成微观决策-中观环境-宏观背景的三维分析体系^[5]。

（2）基于本土文化的理论模型改造方向​

不同文化情境下，员工对薪酬激励的认知、创新行为态度及规则突破接受程度呈现显著差异，集体主义价值观主导的东方文化强调个人目标与集体利益的统一，面对薪酬激励时，员工更易将创新行为同团队或组织利益关联，不单纯追求个人经济回报。文化特质使薪酬激励对越轨创新行为的影响路径趋于复杂，个体利益计算之外，群体评价与人际关系成为关键考量因素。东方文化蕴含的等级观念及权威意识直接影响员工对组织规则的遵从程度，这种特质调节着薪酬激励与越轨创新行为之间的关联。高权力距离文化环境中，员工出于对权威的敬畏，即便存在丰厚薪酬激励，仍难以突破上级设定的规则开展创新。儒家文化倡导的“中庸之道”与“义利之辨”直接影响员工对越轨创新行为的道德评判。员工决策过程中，创新行为是否符合传统道德规范成为重要考量，这种评判机制可能削弱或强化薪酬激励的实际效果。

（3）引入复杂系统理论的创新研究思路​

复杂系统理论着重阐释系统要素的关联性、动态演化及涌现特性，这些特征与薪酬激励体系、员工特质、组织环境等因素共同作用于越轨创新行为的现象形成映射关系，薪酬激励脱离单一外部刺激的范畴，员工个体的风险偏好、道德认知、职业发展阶段与组织层面的创新文化、领导风格、规章制度共同形成交互网络。系统要素间存在双向互动与反馈机制，而非简单线性因果关系，员工越轨创新行为可能引发薪酬激励政策调整，形成行为与制度的循环迭代，组织创新文化与领导风格产生协同效应，重塑员工对激励措施的感知与反馈模式，复杂系统理论的涌现特性揭示，系统整体会呈现超越个体要素叠加效应的新规律，当系统内要素形成特定组合与交互模式时，可能触发非预期的创新行为或组织创新氛围突变^[6]。

2.企业薪酬激励管理优化策略​

（1）基于越轨创新特征的薪酬结构动态优化方案​

越轨创新呈现长周期特征，伴随显著结果不确定性，传统短期绩效为中心的薪酬体系难以适配这类激励需求，企业可构建阶梯式分阶段奖励机制——项目启动期、关键节点突破期、成果转化期分别匹配对应激励措施，维持创新持续性投入，缓解未知结果导致的动力损耗现象。专项创新奖励应纳入薪酬结构设计范畴，重点激励突破业务边界创造全新价值的颠覆性成果，此类创新往往引发战略价值重构，需通过高额回报建立示范效应。项目制薪酬体系可突破岗位等级桎梏，依据创新参与度与实质贡献分配报酬，摒弃职级资历的传统评价维度。风险补偿机制需嵌入薪酬框架，对未达预期却体现探索精神的尝试给予适度奖励，实质降低试错成本，构建容错型创新生态。动态调整机制成为必要设计维度，周期性评估战略导向演变、市场薪酬基准、员工行为反馈三要素，持续优化激励构成比例与标准阈值，确保薪酬体系与创新需求保持同步演进，形成突破常规的持久驱动力。

（2）平衡创新风险与激励效果的薪酬强度设计策略​

越轨创新作为突破常规的高风险行为，薪酬激励水平不足将抑制个体尝试意愿——创新失败带来的时间损耗、精力消耗与机会成本难以弥补，激励强度过高可能诱导盲目追求奖励，忽视创新可行性及潜在危害，引发资源配置失衡与组织系统失序。科学设定薪酬激励强度需构建风险量化评估框架，企业应建立创新风险评估模型，综合考虑技术复杂度、市场波动性、规则突破幅度等参数，划分风险梯度等级。低风险项目适配常规激励方案，保障贡献回报对等性；高风险越轨项目配置超额激励措施，采用奖金池、期权激励等工具匹配收益预期，同步设立风险对冲基金，在项目失败阶段提供补偿机制，消解个体顾虑。薪酬强度设计应衔接战略目标与资源禀赋，转型期企业可提升激励系数吸引突破性创新，资源约束型企业聚焦精准激励策略，将有限资本注入核心创新赛道^[7]。

（3）面向不同岗位层级的差异化薪酬激励策略​

高层管理者主导企业战略规划，其突破性创新决策深刻塑造组织发展方向，薪酬体系设计需围绕长期战略展开。采用股权激励或利润分享机制，管理者的个人收益与长期创新绩效紧密关联，引导管理者基于战略视角推动颠覆性创新项目。设立战略创新专项奖励基金，对成功引领技术突破或商业模式革新的高管实施物质激励，强化其突破传统路径的驱动力。中层管理者构成组织创新的关键枢纽，承担战略解码与执行督导双重职能。该层级薪酬方案需平衡创新管理能力与团队协作成果，在常规绩效奖金基础上增设创新管理奖励模块，对于有效整合跨部门资源、推动项目落地的中层人员实施叠加激励。管理职级晋升机制与团队创新成效直接关联，促使管理者构建包容突破性思维的团队文化。基层员工构成创新实践的微观基础，其流程优化与技术改良行为构成组织创新生态的底层支撑。针对该群体设计即时反馈的激励机制，设置创新提案奖、技术改良奖等高频小额激励措施，对任何具备创造性的工作建议给予快速响应。将创新参与度纳入员工考核体系，对主动尝试新方法、提出改进方案的成员给予考核加分。

3.未来研究拓展方向​

（1）数字化转型中新型薪酬激励模式的影响研究​

数字化转型浪潮重塑行业格局，企业组织形态与工作模式经历深层变革——远程办公、项目制协作、数据驱动决策等新趋势不断涌现，传统薪酬激励模式面临挑战，新型薪酬激励模式与员工越轨创新行为的关系研究空间持续扩展。时空限制被数字技术突破，跨地域跨团队协作演变为常规形态，薪酬激励模式亟待匹配灵活多变的工作场景。区块链技术支持下的智能合约薪酬体系显现独特优势——创新成果自动确权与即时奖励发放同步完成，这种机制为越轨创新提供高效透明的激励方案，推动员工跨越传统协作边界实施创新。大数据与人工智能技术深度赋能企业运营，创新行为数据追踪精度显著提升，员工潜在创新价值得以系统性挖掘。

（2）跨文化、跨行业视角下影响机制的差异探索​

文化场域中，各地区价值体系、社会惯例与商业道德呈现显著区别，深刻作用于薪酬激励的感知模式与非合规创新行为的接纳阈值。东方集体主义文化场景下，员工优先考虑群体归属感与组织一致性，薪酬激励对突破性创新的驱动效应往往依托团队协作式奖励体系才能显现；西方个体本位价值体系中，自我实现需求占据主导地位，定制化高收益的激励方案更能催化突破常规的创造活动。权力距离指数与不确定性规避倾向构成调节变量，高权力距离环境内，制度敬畏心理可能弱化薪酬激励与非合规创新的关联强度；低不确定性规避语境中，风险偏好特征使薪酬驱动的高危创新行为更易发生。产业生态系统的技术逻辑、竞争格局与管控形态形成差异化作用路径。高科技领域聚焦技术快速升级与颠覆性创新，从业者通常拥有突出的创造潜能与风险容忍度，激励体系设计需侧重长期股权配置与专利转化分成机制，契合该领域研发投入密集、收益周期延后的特性；传统制造产业强调生产系统的稳定性，薪酬激励对非合规创新的影响多表现为生产流程的渐进式优化，需在创新尝试与系统稳定间建立动态平衡。金融服务业受制于强监管框架，创新行为必须在合规边界内展开，激励方案需构建创新收益与风险管控的双重约束^[8]。

（3）基于人工智能的预测模型开发研究
企业存储的员工多维数据——薪酬档案、绩效指标、创意提案等——机器学习算法深入解析，揭示激励措施与越轨创新间的非线性关联。深度学习模型处理历史薪酬波动与创新行为数据集，捕捉不同风险承受力、创造能力群体对薪酬模式调整的差异化反应，构建预测系统框架。自然语言处理技术解码员工反馈、会议纪要等非结构化文本，提炼薪酬政策态度、潜在需求与创新思维，丰富预测模型参数体系。个体特质、组织变量与激励数据融合建模，仿真不同薪酬方案下越轨创新演化轨迹，支撑激励策略的前瞻设计。人工智能预测系统具备参数自更新机制，实时适配企业内外部变量。战略重心转向特定创新领域时，模型迅速测算适配薪酬激励组合，预判员工行为响应模式。这类研究使企业预见政策效果、规避执行风险，推动薪酬管理从经验依赖转向数据决策，被动响应转为主动调控，量化解析薪酬激励对越轨创新的作用路径。

三、结语

本研究全面解构薪酬激励对员工越轨创新行为的作用机理，厘清直接影响路径，揭示个体与组织层面的调节中介效应，构建理论完善框架与管理优化方案——数字化转型加速与商业环境动态演变背景下，该领域仍存留系列待解难题。后续研究应聚焦新型激励模式探索、跨文化差异解析、智能预测模型构建等维度纵深推进，持续为企业创新活力激发、创新行为规范提供理论依据与决策支持。

参考文献：

[1]李季,杨蓉慧.薪酬激励对员工工作积极性的影响研究[J].中国人事科学,2025(2):72-84.

[2]王茜.薪酬激励与企业核心人才保留策略分析[J].商讯,2025(3):104-107.

[3]张旭东,唐超琦.薪酬激励制度在企业人力资源管理中的作用研究[J].内蒙古科技与经济,2025(1):44-48.

[4]郑林.完善事业单位薪酬激励机制的策略[J].经济师,2024(12):276-277.

[5]李绍龙,孙芳,张勇.薪酬激励对员工越轨创新行为的影响机制研究[J].珞珈管理评论,2024(6):1-16.

[6]李重阳.授权型领导对员工越轨创新行为的作用机制研究[D].长春:吉林财经大学,2024.

[7]李洋.工作自主性对员工越轨创新行为的影响机制研究[D].太原:山西财经大学,2024.

[8]朱永跃,宋锐.职场精神力对员工越轨创新行为的影响机制研究[J].科技进步与对策,2023,40(21):140-150.