曹智斌

（临沂科技职业学院，山东 临沂 276000）

摘要：作为国民经济的重要支柱，国有企业在中国发展阶段中始终都占据着重要的地位，不仅肩负着推动经济发展的重担，更承载着保障社会稳定的使命。然而，随着经济形势的变化，现代企业间的竞争日益激烈，这就使得国有企业在面临着转型与升级的挑战。其中如何完善激励机制，激发国有企业内部活力，提高员工对于国有企业的忠诚度与归属感，令其将个人发展与国有企业目标相关联，成为国有企业在改革与创新过程中必须思考与解决的问题。本文重点分析与探讨国有企业发展活动中激励机制的现状，并提出针对性的改进措施，以推动国有企业实现高质量发展，更好地服务于国家战略与经济社会发展大局，为我国实现经济强国建设提供更大的助力。

关键词：国有企业；发展活动；激励机制

激励机制作为企业管理的重要组成部分，在提升国有企业核心竞争力、实现可持续发展方面具有举足轻重的作用。当前，我国大部分国有企业在激励机制上看似取得了一定的成效，但仍然存在激励手段单一、激励效果不明显、员工积极性不高等问题。这些问题不仅阻碍了国有企业内部发展，也同样影响了国家战略性目标的早日完成。对此，为了更好地激发国有企业的发展活力，发挥其在国有经济中的推动性，对于国有企业现有激励机制进行深入研究与实践探索是非常有必要的。本文将从国有企业发展活动的实际出发，分析如何构建一套科学、合理、有效的激励机制，为国有企业创新发展提供有力保障。希望通过这一探索，也能够为更多国有企业改革提供有益的参考，助力他们在新时期实现更加辉煌的成就，从而带动社会经济，解决现有学生就业困境。

一、增强国有企业发展活动完善激励机制的重要价值

1.激发员工潜能，提高国有企业工作效率

在国有企业的运营管理中，完善激励机制，已经成为激发员工潜能，提升国有企业工作效率的关键所在^[1]。对于员工来说，激励就如同催化剂，可以刺激他们积极上进，为国有企业创造更为丰厚的效益^[2]。通过设立明确的激励目标，国有企业管理层可有效地引导员工将个人职业发展与企业的长远目标相结合。此种以目标为导向性的激励措施，能够激发员工的主观能动性，使他们在工作中充分发挥自身的才华与创造力。同时，当员工意识到自己的努力得到国有企业管理层的认可与回报时，工作热情与责任感也必将大大提升，从而主动配合管理层安排的各项任务，实现国有企业各个阶段性的目标。另外，合理的激励机制还能够为员工提供大量公平竞争的平台。在这个平台上，员工通过自身的努力既满足了基本需求，又激发了追求卓越的动力。长此以往，在这种良性竞争的环境下，国有企业的工作氛围会越来越和谐，进而减少优秀员工的流失率。

2.引导员工行为，增强国有企业创新动力

在国有企业的改革发展中，完善激励机制，已经成为引导员工行为，增强国有企业创新动力的重要途径。对于管理层来说，激励就是塑造员工行为的无形之手，此种“指挥棒”远比口头空谈来的更为实际，可以充分调动员工的创新潜能，去为国有企业注入源源不断的创新动力。在设计合理且全面的激励措施后，国有企业可告知员工哪些行为是值得鼓励的，哪些是需要避免的，这样就可引导他们树立正确的工作观念与工作态度，促进员工会朝着国有企业期许的方向不断努力工作，有效增强企业的执行力。同时，员工发现创新行为可以得到实质性的奖励，也必然会想方设法地突破传统思维的束缚，主动参与知识共享与技术交流活动，在不断尝试新方法与新思路的过程中推动国有企业技术进步和产品升级，为国有企业内部的转型提供强大的内在驱动力。此外，完善的激励机制还可增强国有企业对优秀人才的吸引力，尤其是引进优秀应届毕业生，可作为国有企业的储备人才，为国有企业的发展提供人才保障。

3.优化员工结构，促进国有企业竞争优势

在国有企业的战略布局中，优化员工结构已经成为促进企业竞争优势的必要措施。对于优秀人才来说，完善激励机制，更能够吸引与留住他们，从而为国有企业注入持续的市场新鲜血液。由于每个部门都有着不同的任务，这就使得员工承受的压力也各有差别。在这样的情况下，通过设计差异化的激励方案，国有企业可以为不同层次与背景的人才提供多元化、针对性的激励手段，以形成多元化的员工队伍。同时，此种人才结构的多样性，会令国有企业在面对复杂市场环境时，从多个角度分析与决策，进而提高应对市场变化的能力。另外，激励机制还能够推动国有企业现有员工成长。尤其是职业发展路径与晋升机制的设立，可鼓励员工不断提升自身能力，在企业内部形成良性的人才梯队。如此，企业就可保持长期发展，为关键岗位上储备充足的人才资源。总之，完善激励机是非常有意义的，能够企业在激烈的市场竞争中脱颖而出打下坚实基础。

二、增强国有企业发展活动完善激励机制过程中面临的困境

1.薪酬体系过于僵化

首先，薪酬体系的僵化容易导致员工缺乏工作动力。在国有企业的日常运营中，大多数员工的薪酬都是和职位、工龄等存在密切关系，而与个人业绩与企业贡献的直接联系却显得微乎其微。此种“大锅饭”式的薪酬分配模式，会让员工认为自己在企业内部付出的努力与收入间并没有正比关系，进而失去工作创新的动力。久而久之，这种局面会慢慢削弱员工对国有企业的忠诚度，逐渐反映在国有企业的各项发展活动中，如产品研发、市场拓展、服务创新等，都可能会因员工积极性不高出现效率低下的情况，从而降低企业的整体运营效率，给国有企业在市场上的竞争与发展造成严重的负面影响。

其次，薪酬体系的僵化会影响国有企业创新动力。在激烈的人才市场竞争中，国有企业的薪酬体系相较于民营与外资企业缺乏优势。所以，国有企业每年都面临着人才流失的严峻挑战，这不仅损害了国有企业的创新能力与管理水平，也阻碍了国有企业的转型升级与国际化发展进程。同时，这一问题在国有企业的技术研发与产品更新中也表现得尤为突出，即便是有年轻的员工有着持续创新的动力，也会在缺乏有效的激励机制的情况下选择少做少错。这在很大程度上削弱了国有企业在市场竞争中的技术领先地位与长期发展的核心竞争力。

最后，薪酬体系的僵化会阻碍发展活动的有效实施。由于国有企业为员工设置的晋升机制和行政级别是挂钩的，并非是个人能力与工作业绩。此种机制促使员工更倾向于通过职位晋升来增加个人的收入。加上国有企业在资源分配上也很少以效率与业绩作为导向，而是受到行政指令与传统习惯的影响。在这样的情况下，国有企业的人力资源会出现严重的浪费，进而影响国有企业的项目管理、生产布局等重要工作。因此，改革薪酬体系，建立与企业发展目标相匹配的激励机制，已成为国有企业突破发展困境、实现可持续发展的迫切需求。

2.薪酬激励侧重短期

首先，薪酬激励侧重短期会影响长远发展。在国有企业的日常运营中，薪酬激励措施大多与员工的短期业绩直接挂钩，并未考虑通过股权激励等长期激励机制去绑定员工将来的利益。此种以短期为导向的激励策略，使员工更关注于完成当前的任务与目标，而不是致力于推动企业实现长远的发展战略。具体来说，在技术研发与创新领域，员工可能会选择短期便可见到成效的项目，对于长期投入与耐心培育的项目则不够重视。这种现象，无疑削弱国有企业进行长期技术创新与研发投入的积极性，进而影响国有企业的长远发展。

其次，薪酬激励侧重短期会导致合作壁垒。在追求国有企业整体目标的道路上，国有企业内部间的协同合作是必不可少的。然而，在短期激励措施下，各个部门很可能会出现各自为政的情况，他们会把注意力更集中在如何提升自身的短期业绩上，而忽略了跨部门的长期合作项目。此种以部门利益为先导的行为，既影响企业内部的合作效率，也会增加国有企业的潜在经营风险。一旦市场出现波动，国有企业就很有可能会在缺乏足够应对市场环境的情况下陷入困境，最终出现破产的现象。

最后，薪酬激励侧重短期会不利于企业文化发展。作为企业持续发展的内在驱动力，企业文化的重要性不言而喻。而薪酬体系作为企业文化的重要构成部分，它的设计理念与实践效果对于塑造企业文化有着深远的影响。若是薪酬体系过度侧重于短期利益，企业文化会慢慢偏离原本的核心观念，朝着功利主义倾斜。这一转变难以在员工中形成强烈的凝聚力与向心力，更忽视了员工诚信、创新与持续学习等核心价值观的培育，从而在根本上阻碍国有企业的健康发展。

3.薪酬考核指标单一

首先，在国有企业发展过程中，激励机制的问题是不容小觑的，它就如同横亘在国有企业前进道路上的高墙，一旦无法匹配企业发展目标，必然会导致国有企业创新活力的逐渐衰退与优秀人才资源的持续外流。究其根由，国有企业的薪酬考核过分依赖于销售额与利润等硬性经济指标去判断员工的工作表现，此种做法是不公平的，忽视了员工在技术创新、管理优化、服务质量提升等领域的突出贡献。这无疑是对激励机制有效性的极大削弱，既无法全方位激发员工的潜能，也无法有效引导员工朝着企业的长远目标奋进。

其次，对于科研人员来说，他们作为企业技术创新的驱动力，工作成果往往具有周期长、风险高的特征。可是国有企业在设定薪酬考核体系的时候不曾考虑这些特殊性，导致单一的经济指标难以全面且准确地反映出科技人员的创新价值与市场潜力，使得科研人员在面对可能会有重大突破却又伴随高风险的创新项目时，在缺乏必要激励与支持的情况下举步维艰，被严重打击了创新热情与创新动力。同时，科研人员的辛勤付出与科研成果在没有得到公平且合理的收益分配时，也会影响国有企业技术创新的深度与广度。若是优秀的人才流失，必然会令国有企业在市场上的核心竞争力大幅下滑。

最后，单一的经济导向考核还可能诱导管理层工过分关注短期业绩，忽视了企业的长期战略规划。此种短视行为可能导致国有企业在激烈的市场竞争中迷失方向，无法建立起持久的竞争优势。因此，薪酬考核指标的单一性问题，不仅是激励机制设计的重大缺陷，更是国有企业实现高质量发展必须正视与解决的核心问题。只有通过深化薪酬体系改革，构建多元化的考核指标，才能为企业的发展注入新的活力，确保企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

四、增强国有企业发展活动完善激励机制的对策研究

1.市场化薪酬改革

在国有企业深化改革的大环境下，市场化薪酬改革是推动激励机制完善的核心策略。这一改革与国有企业的发展活动是休戚相关的，重在激发国有企业内在活力，促进业务创新与效率提升。

首先，从国有企业发展活动的角度来看，“绩效薪酬+超额利润分享”模式的实施，能够有效提升员工的积极性与创造力。该模式主要是通过将员工的薪酬与个人绩效相连，与企业的整体效益挂钩，去实现员工个人价值与企业增长的双赢。通过精心设计的绩效指标，企业能够有效地引导员工关注长期发展目标，如研发新产品、拓展市场规模与优化管理流程等，以推动国有企业的持续发展。另外，超额利润分享机制还可确保员工在为国有企业创造额外利润的过程中，得到应有的经济补偿，进而强化员工的工作动力，促进员工与国有企业间形成共同成长的文化氛围，为企业的长远发展奠定了坚实的基础。

其次，针对战略新兴产业企业等特定领域，试点工资总额单列管理的做法，可以很好地打破薪酬体系僵化的问题。这种管理方式能够为国有企业提供更大的薪酬自主权，使国有企业根据市场规律与自身发展需求去灵活调整薪酬结构，以适应快速变化与日益复杂的市场环境。同时，在国有企业的发展活动中，此种灵活性有助于企业更好地吸引与保留关键人才，特别是在高新技术、创新能力要求高的领域，可确保国有企业在激烈的市场竞争中始终保持薪酬优势，从而增强他们的综合竞争力，早日实现转型与升级的战略性目标。

最后，市场化薪酬改革还应包括职业晋升机制的完善，这是国有企业发展活动中的重要环节。当国有企业确保员工在职业发展上也有明确的路径与激励，能够激发员工的潜能，提升国有企业员工的整体素质^[3]。通过这种全方位的改革，国有企业将必将构建起一个与市场同步、与企业效益紧密相连的激励机制，从而打破薪酬体系的僵化性问题，为国有企业的可持续发展注入源源不断的活力，确保其在新时代背景下保持旺盛的生命力和竞争力，实现高质量发展。

2.薪酬激励不断创新

在全球经济一体化的时代背景下，国有企业的改革与发展面临着巨大的挑战与压力。在国有企业应对愈发残酷的市场形势时，薪酬激励的不断创新已经成为了提升企业竞争力的核心要素。

首先，国有企业要尽可能地扩大股权激励的覆盖范围。特别是对于国有企业有着决定性影响的高管与技术性人才，只有确保激励措施满足他们的实际需求，才可增强国有企业的长期发展动力，让他们全身心地投入到国有企业在市场上的经营发展中。众所周知，股权激励的本质，在于将员工的个人利益与企业的发展关联，以形成命运共同体。在这种机制的驱动下，高管和核心技术人员将不再仅仅关注短期业绩的波动，而是更注重企业的持续增长与长期价值的创造。

其次，国有企业要积极探索且实行“项目跟投+收益分成”机制。这一机制对于科创企业来说尤为适用。由于市场经济改革，越来越多的国有企业面临着结构重组的困境，对此，国有企业必须要重视科技创新。可是，这一道路充满不确定性，既伴随着高风险，也蕴藏着高回报的潜力。为了充分激发员工对于国有企业发展目标的重视，国有企业可允许员工对特定项目进行跟投，并在项目取得成功后按照既定比例分享收益，这样既能够极大地激发员工的创新热情与创业精神，也能够让员工在项目成功时享受到丰厚的经济回报，从而真正实现个人与企业利益的深度捆绑。

最后，国有企业要注重激励机制的公平性与透明性。只有确保每一位员工都可在公平的环境下获取应有的激励，国有企业需要结合市场的变化与发展需求去调整激励措施，以保持激励的时效性与有效性。只有这样，国有企业才能在激烈的市场竞争中稳住阵脚，实现可持续发展的长远目标，为国家的经济发展与社会进步作出更大的贡献。

综上所述，通过扩大股权激励覆盖范围和实施“项目跟投+收益分成”机制，国有企业可在薪酬激励上实现重大创新。此种创新可以很好地解决薪酬激励短期化的问题，为企业的长期健康发展提供坚实的制度保障。

3.优化薪酬考核指标

在国有企业转型与升级的关键时期，优化薪酬考核指标能够很好地促进国有企业激励机制的完善，让员工明白国有企业对于他们的高度重视，从而为国有企业带来丰厚的利益，助力其度过重要的改革危机。

首先，国有企业要提高科技成果转化收益分配比例的措施，这是为了更好地激励科研人员与创新团队，将他们的研究成果有效地转化为国有企业的实际生产力。尤其是在人工智能时代下，科技人员的科研成果已经成为其长远发展的重要推动力。只有将科技成果转化收益与科研人员的收入紧密联系起来，才可有效地突破原有薪酬考核体系的束缚，让科研人员更重视成果的市场转化与应用前景，进而推动企业技术成果的商业化与产业化，为国有企业增加更多经济盈利点。

其次，国有企业要设立“揭榜挂帅”专项奖励基金。这无疑是对传统薪酬考核体系的一种创新与补充。同时，在这样的激励机制下，国有企业的员工会勇敢地面对发展的难题。当然，在该过程中，国有企业也可通过公开透明的竞争方式，选拔出能够解决问题的顶尖人才，让他们在专项奖励基金的刺激下激发出创新精神与竞争意识，主动为国有企业解决实际问题，推动其在技术进步与管理创新方面取得重大突破。

最后，国有企业要建立一套完善的选拔与评审机制。为了增强员工对国有企业的信赖，管理层可确保奖励的公平性与透明性。比如，鼓励国有企业的员工参与激励机制的设立、优化、调整与反馈等环节，这样就能够为国有企业的管理层持续调整与不断优化激励机制提供全新的活力，令企业内部团结一致，为国有企业实现高质量发展提供强有力的支撑。

四、增强国有企业发展活动完善激励机制的实施路径与保障措施

1.政策协同与试点推进

为推动国有企业激励机制改革，确保政策落地生效，政府部门必须优先在科技、能源、高端制造等领域开展试点工作，并建立“中央-地方-企业”三级联动机制去探索出符合不同行业特点的激励机制，为国有企业的长远发展提供有力支持。

首先，政策协同是确保激励机制有效实施的前提。中央政府应尽快出台指导意见，明确激励机制改革的方向与原则，地方各级政府则要根据中央政策精神，结合本地区实际情况，制定具体的实施细则。至于国有企业，作为执行主体，需要在国家和地方政策的指导下，制定内部激励方案，确保政策层层传导，形成合力。

其次，试点推进是检验与完善激励机制的重要手段。政府部门在科技、能源、高端制造等领域先行试点，可针对这些行业的特点，设计更精准化激励措施。而被选择成为试点企业要大胆尝试股权激励、科技成果转化收益分享等创新手段，通过实践检验激励效果，为全面推广积累经验。

最后，建立“中央-地方-企业”三级联动机制，可保障激励机制顺利实施。中央政府要负责统筹规划与监督指导，地方政府负责落实中央政策，并提供必要的政策支持与专业服务，企业则负责具体的实施工作。通过三级联动，可确保激励政策的连贯性和执行力，有效解决实施过程中的问题。

2.监督与动态调整机制

为确保国有企业激励机制的有效性与持续性，建立监督与动态调整机制至关重要。通过每年对激励政策实施效果进行评估，并引入第三方机构进行独立审计，可以很好地是保障激励机制的健康运行。

首先，定期评估激励政策实施效果。国有企业系统性地评价激励政策的效果可以及时发现执行环节中的偏差与不足，为调整与优化激励措施提供依据。这就要求国有企业的评估应涵盖员工满意度、业绩提升、创新能力等多个维度，以确保评估结果的全面性与准确性。

其次，国有企业要引入第三方机构进行独立审计，这也能够提高监督客观性与公正性。相较于国有企业内部的财务部门，第三方机构具备较强的专业性与独立性，能够客观评价激励政策的实施效果，揭示潜在问题，提出改进建议。此种外部监督机制有助于防止内部人控制，确保激励政策的公平性与透明度。

最后，动态调整机制是适应企业发展与市场变化的关键。根据评估与审计结果，国有企业应及时调整激励方案，包括薪酬结构、股权激励比例、绩效考核指标等。同时，也要建立反馈机制，将评估和审计结果反馈至决策层，形成持续改进的良性循环，这样就能够确保激励机制与企业发展阶段与战略目标是匹配的。

3.文化与人才体系建设

文化与人才体系的建设在推动“价值共创”文化，打破传统的“铁饭碗”思维，以及加强复合型人才培养方面发挥着重要的作用，可实现国有企业激励机制有效实施。

首先，推动“价值共创”文化是塑造企业内部激励环境的关键。这就要求国有企业要经常鼓励员工，让他们从被动执行者转变为主动创造者，以提高其主人翁意识。如此，国有企业内部就可打破“铁饭碗”思维，建立以绩效为导向的文化氛围，让员工认识到个人价值与企业发展的紧密联系，从而更加积极地参与到企业创新与增值活动中。

其次，加强复合型人才培养是提升国有企业竞争力的核心。在人才培养上，国有企业应建立技术与管理双通道的成长路径，鼓励员工在专业技术与企业管理方面均可得到有效的提升。可以说，这种双通道的培养模式既能满足国有企业对不同类型人才的需求，还能够为员工提供更广阔的职业发展空间，增强其对国有企业的忠诚度与满意度。

最后，国有企业还应通过多元化的培训方式与职业发展规划，帮助员工提升跨领域的工作能力，培养出一批既懂技术又擅长管理的复合型人才。这样就可提升国有企业的整体发展效率，为国有企业的可持续发展提供强有力的保障。

五、结束语

随着我国经济体制改革的不断深化，国有企业面临的竞争压力日益增大，如何通过完善激励机制去强化国有企业已成为管理层必须要解决的问题，对此，国有企业必须要从市场化薪酬改革、薪酬激励不断创新、优化薪酬考核指标等措施去解决激励机制问题，以助力国有企业提升核心竞争力，实现高质量发展，推动其在社会主义现代化建设中发挥更大的作用。

参考文献

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